Tema n 2 valoracion de cargo. Gary Dessler pag 403 octava edicion 2001 Valoración de cargo o evaluación del puesto



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TEMA N 2 VALORACION DE CARGO.

Gary Dessler pag 403 octava edicion 2001

Valoración de cargo o evaluación del puesto : pretende determinar el valor relativo de un puesto, Se trata de una comparación formal y sistematica de los puestos con el objeto de determinar cuánto vale un puesto con relacion a potro, y a final de cuenta produce una jerarquia de sueldos y salarios.

El procedimiento básico consiste en comparar el contenido de un puesto en relación con otro, por ejemplo en función de su esfuerzo, responsabilidades y ha bilidades.



Davis wheter pag 347
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden

Es importante definir que son los factores Compensable: Elemento fundamental de un puesto que se puede equiparar, se trata de los factores que determinan la definición del contenido del puesto, sirve para comparar unos puestos con otros y establecer la compensación que pagará para cada uno de ellos.( Gary Dessler 404))



Objetivos de la Valoración de Cargos:

  • Proporciona datos reales definidos y sistemáticos para determinar el valor relativo de ese puesto.

  • Fija base para la administración de salarios.

  • Establece una estructura salarial comparable a los que existen en el mercado de mano de obra.

  • Controla los costos de los recursos humanos.

  • Establece base para las negociaciones con el sindicato

  • Estructura la revisión periódica de salario

  • Ayuda a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación

  • Reduce quejas y rotación de personal

  • Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento

La valoración de cargo se puede dar por el hecho de las necesidades de la organización de que existe:

  • Desigualdad de los Salarios

  • Problemas que surgen al integrar nuevos puestos en relación a los antiguos

  • Las obligaciones en los puestos cambian con el tiempo y la modificación en los salarios presentan muchos problemas.

  • Revisión periódica de los salarios de cada empleado

  • Definición de políticas para asegurar consistencia cuando se concede aumento en los salarios, con respecto a tipo, cantidad, frecuencia y concesión

  • Control sistemático de salarios.


Importancia de la Valoración de Cargo

La compensación que una empresa u organización ofrecen a sus empleados tiene una función crucial para determinar su nivel de motivación...Además, la compensación ayuda a determinar la cantidad y calidad de personal que podría atraer y retener en la empresa.

La paga en términos de salario y sueldo es una recompensa que puede satisfacer no sólo las necesidades físicas y seguridad de un orden menor sino también las de un alto orden sino también las de una alto orden, como la estima y el reconocimiento, se debe ver la cuestión de una paga justa, de modo que tanto la empresa como el empleado estimen que ésta es adecuada. La cuestión de una paga justa comprende dos factores:


    1. lo que se paga al empleado por hacer su trabajo, en comparación con lo que perciben otros empleados en la misma organización u,

    2. lo que se paga a los empleados en otras organizaciones por desempeñar trabajos similares.

Igual es importante para los altos niveles gerenciales los cuales deben tomar ciertas decisiones sobre políticas, antes de poder desarrollar e implementar un sistema de compensación que tenga buen éxito. Como es natural los objetivos y operaciones actuales de la organización tendrán una poderosa influencia en esas políticas.

Así mismo existen muchos factores ajenos a la organización que también influyen en la política de compensación y por lo tanto en la estructura de sueldos y salarios. Dos de los más importantes son la legislación y los contratos colectivos con los sindicatos.



Gary Dessler. (pág 404)

Cómo planificar y preparar la evaluación de puesto: La evaluación de puesto es básicamente, cuestión de opinión y exige la estrecha cooperación , entre los supervisores, los especialistas en personal, los empleados y sus representantes sindicales.

Los pasos basicos serián :



  • Identificar la necesidad del programa

  • Obtener cooperación

  • Formar un comité de evaluación

Identificar las necesidades del programa: Identificar que es necesario evaluar un empleo no es nada fácil, hay que tomar en cuenta la insatisfaccion que se refleja en una elavada rotación de personal, las interrupciones del trabajo o las discusiones podrían ser resultado de desigualdades al pagar a los empleados distintos salarios por trabajos similares. asi mismos los cargo cambian con el tiempo por lo que es necesario realizar una valoración de cargo con el objeto de actualizar esa información

Obtener Cooperación: Los empleados tal vez tengan temor a que una evaluación sistemática de su puesto, podría reducir, de hecho, sus tarifas salariales, es importante conseguir que los empleados cooperen con la evaluación. Se le puede decir a los empleados que ante el inminente programa para la evaluación de puesto, la administración dejara de tomar las decisiones salariales por puro capricho y que la evaluación de puesto ofrecerá un mecanismo para tomar en cuenta la queja de los empleados han estado manifestando, además de que ninguna de sus tarifas salariales actuales se vera afectatada en forma negativa como resultado de la evaluación de puesto. Dicha cooperación tanto de la gerencia como de los empleados es verdaderamente importante ya que mucha de la información que se requiere para actualizar los datos del análisis de cargo depende de lo que arroje las entrevistas con los empleados y si esta información es deficiente el análisis de cargo será deficiente los que arrojara resultados negativos a en la valoración de cargo

Formar un comité de valoración: La composición del comité se justifica ya que sacará a la luz los puntos de vista de diversas personas conocedoras de los puestos en cuestión, cada una de ellas puede tener una perspectiva distinta de la naturaleza de los puestos y por otra parte si el comité esta compuesto cuando menos en parte, por empleados, el enfoque del comite garantizará que los empleados acepten mejor los resultados de la evaluación de los puestos.

La composición del comité por lo general consta de unos cinco miembros, en su mayor parte empleados, la presencia de un especialista de personal podría justificarse considerando que esta persona tiene una imagen mas imparcial que los gerentes de linea y es capaz de aportar su yuda experta para la evaluación de los puestos, una obción es que ésta persona no tuviera la facultad de votar. También puede haber representates del sindicato, sin embargo, en casi todos los casos la posición del sindicato es que acepta la avaluación de los puestos exclusivamente como técnica inicial para las decisiones, y que se reserva el derecho de apelar las decisiones reales de los valores de los puestos por medio de los canales de la negociación o la querella.

Cuando se haya designado cada uno de los miembros del comité, deberá recibir un manual que explique el proceso para la evaluación del puesto, así como instrucciones especiales qu expliquen como realizar la evaluación de los mismos.

La comisión de valuación de puestos generalmente se compone por: Chiavenato idalberto (pag. 302)

1. Miembros permanentes o estables: son los que deben participar en todas las valuaciones de la organización; por ejemplo, el gerente de recursos humanos o el ejecutivo responsable de administrar los salarios.

2. Miembros provisionales: son los que deben opinar en las valuaciones de los puestos que están bajo su supervisión y, por lo tanto, sólo tienen una actuación parcial dentro del plan de valuación de los puestos

Funciones de la Evaluación :


  • Identificar los puestos de referencia clave , así evaluaran primero estos puestos, que serán la ancla o los puestos de referencia que permitiran comparar la importancia relativa, o valor de todos los demás puestos

  • Elegir los factores compensables Es importante definir que son los factores Compensable: Elemento fundamental de un puesto que se puede equiparar. , se trata de los factores que determinan la definición del contenido del puesto, sirve para comparar unos puestos con otros y establecer la compensación que pagará para cada uno de ellos.( Gary Dessler 404))

  • Por último debe evaluar de hecho el valor de cada puesto, para lo cual el comité emplerá algunos de los diferentes métodos

Métodos de valoración de cargo

(Gary dessler pag 405 )Metodo de jerarquizacion: El método mas sencillo para evaluar los puestos , clasifica cada uno de los puestos por orden jerárquico, con relación a todos los demás los especialistas verifican la

(Whether David pag 347)La información procedente del análisis de puestos e integran cada puesto en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Éstas son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada función. Cuando se emplea esta técnica, resulta muy probable que se destaquen en exceso aspectos poco relevantes, al tiempo que es posible que se ignoren aspectos vitales. Lo que es aún más grave, estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos



Este método consta de varios pasos

(Gary dessler pag 405)

  1. Obtener información acerca de los puestos: El primer paso es el análisis de puesto, se preparan descripciones para cada puesto que por los general sirve de base para el orden jerárquico

  2. Seleccionar a los calificadores y los puestos que serán calificados: se clasifica los puestos por departamentos o en grupos (por ejemplo obreros y oficinistas). esto elimina la posibilidad de comparar en forma directa los puestos de fabrica con los puestos de oficina,

  3. Seleccionar factores compensables: se puede usar comumente el factor como la dificultad del trabajo, y jerarquizamos el puesto con base al trabajo completo. Sea cual fuere, el número de factores que elija, es aconsejable explicar en forma minuciosa la definición de factor o factores a los evaluadores, de modo que sea consistente su evaluación de los puestos

  4. Jerarquizar los puestos: La forma mas sencilla es entregar a cada calificador un conjunto de fichas, cada una con una breve descripción de un puesto. Luego éstos ordenan la ficha de la mas baja a la mas alta. Algunos administradores usan un método de clasificación alterna para conseguir que el procedimiento sea mas exacto. En este caso se tomaría las fichas elegiría la mas alta y la más baja, a continuación la segunda mas alta y la mas baja y así en forma sucesiva hasta haber ordenado todas las fichas, como por lo general es mas fácil elegir los extremos , este enfoque facilita el procedimiento para ordenar por jerarquía

  5. Combinar las calificaciones: Por los normal, distintos calificadores clasifican de manera independiente los puestos, luego el comité evaluador sacara el promedio de esas clasificaciones

Ventajas:

  • Es el método mas sencillos para evaluar puestos y también el más fácil de explicar

  • Su ejecución requiere menos tiempo que otros métodos

Desventajas:

  • La jerarquia no proporciona una medida para calibrar el valor de un empleo con relación a otro

  • No se recomienda para empresas grandes, suele ser mas conveniente para pequeñas empresas que no pueden investir el tiempo ni el dinero para desarrollar un sistema más elaborado.

Método de Clasificación o graduación o escala por grado: (Chiavenato pag 293) Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas características comunes.

Gary dessler pag 406. Método para clasificar los puestos en categoria:

Clases: dividir los puestos en clase, basado en un conjunto de reglas para cada clase, , como habilidades, esfuerzo físico y demás requeridos para cada clase de pueto. Las clases por los general contienen puestos similares, por ejemplos sólo secretaria

Categorias: descripción escrita del nivel de responsabilidad y conocimiento que requieren los puestos de cada una de las categorias, así puesto similares pueden estar combinados dentro de las categorias o las clases.

Idalberto chiavenato pag 291) Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas características comunes. A continuación, se aplica el método de jerarquización simple a cada uno de estos conjuntos o grados de puestos. Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el método empieza por definir con precisión los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen características en común y que se pueden colocar en una jerarquía o escala previamente establecida. Algunas organizaciones determinan previamente los siguientes grados:

Puestos mensuales

• De supervisión

• De operación (no de supervisión)
Puestos por horas

• especializados

• calificados

• no calificados o jornaleros.

ejemplo:

Una vez determinado el número de grados apropiado para la organización cada categoría debe ser definida claramente en términos del nivel de responsabilidad y de otros requisitos y exigencias característicos de cada grado. Las definiciones de los grados se ponen por escrito de modo que constituyan un patrón o marco que sirva para valuar los otros puestos y colocarlos dentro del grado correspondiente. A veces, es conveniente establecer un puesto de referencia para cada grado, para así facilitar el proceso de comparación.



Ventajas:

  • Ya los puestos quedan agrupados en clases

Desventajas

  • Dificultad para redactar las descripciones de las clases o la categorías y el buen juicio requerido para aplicarlo

(Gary Dessler Apendice C pág 667)

Método de Comparación de factores

Es un método cuantitativo para evaluar los puestos, tiene muchas variaciones y se manifiesta como el método mas exacto, el mas complejo y uno de los mas usados para la evaluación de los puestos.



En realidad se trata de un mejoramiento del método de la clasificación y entraña decidir cuáles puestos incluyen mas cantidad de ciertos factores compensables que otros. En el caso del método de clasificación por lo general se considera que cada puesto es una entidad y se clasifica los puestos. En el caso del método de la comparación de factores se clasifica cada puesto varias veces, una por cada uno de los factores compensables que elija. Por ejemplo los puestos podrían clasificarse primero en función del factor “habilidad”. A continuación serán clasificados de acuerso con los requisitos mentales . Después serán clasificados de acuerdo a sus responsabilidades y así sucesivamente. Por último estas clasificaciones se combinan , en el caso de cada puesto , para producir una clasificación numérica para el mismo. Estos son los paso que se requieren:

Paso 1: Se debe redactar las descripciones, después desarrolle las especificaciones de los puestos, de preferencia en función de los factores compensables que haya decidir usar en comité de evaluación de los puestos. En el caso del método de comparación de factores, estos factores compensables suelen ser : 1) requisitos mentales, 2) requisitos físiscos, 3) requisitos de habilidades, 4) responsabilidades y 5) condiciones laborales.

Paso 2 : Seleccione puestos claves de referencia, el comité de evaluación de los puestos selecciona entre 15 a 25 empleos, estos puestos seran los puestos de referencia representativos, es decir, puntos de referencia aceptables que representan toda la gama de puestos que serán evaluados.

Paso 3: Clasifique los puestos claves por factores, aquí se solicita a los evaluadores que clasifique los puestos claves respecto a cada uno de los cinco factores (requisitos mentales, requisitos fisicos, requisitos de habilidades, responsabilidades y condiciones laborales) . Este procedimiento para clasificar se basa en las descripciones de los puestos y en la especificaciones de los puestos. Cada miembro del comité hace su clasificación en forma individual y después se celebra una junta para encontrar un consenso respecto a cada puesto.





Paso 4: Distribuya las tarifas salariales por factores: En este paso, los miembros del comité tienen que dividir el sueldo el sueldo que se paga en la actualidad por cada puesto clave, distribuyendo entre los 5 factores ponderables. Lo hacen de acuerdo con su oponión en cuanto a la importancia que tiene cada factor para el puesto, esta distribucion se hace en relación a todos los puestos claves.



Paso 5: Clasificar los puestos claves de acuerdo con los salarios asignados a cada factor: Cada uno de los miembros del comité hace primero esta distribución trabajando en forma independiente. A continuación el comité se reune y llega a un consenso en cuanto a la cantidad de dinero que se asignará a cada uno de los factores para cada uno de los puestos clave.

Paso 6: comparar las 2 series de clasificaciones para eliminar los puestos claves inutiles: Ahora ya tienen 2 serie de clasificaciones para cada puesto clave. Una fue la clasificación original en donde se muestra como queda clasificado cada puesto en relación con cada uno de los 5 factores compensables, la segunda clasificación refleja, respecto a cada puesto, los salarios asignados a cada factor.

Eso muestra las 2 clasificaciones para cada uno de los puestos claves, por cada factor, la clasificación basada en la cantidad de cada factor , debe ser aproximadamente la misma que la clasificación basada en los salarios asignados al puestos. Si hubiera una discrepancia muy grande, esta sugeriria que el puesto clave puede deberse a la suerte y, de aquí en adelante, estos puestos ya no se usan como puestos claves.



Paso 7: Construir la escala para comparar los puestos: Cuando haya identificado los puestos claves auténticos y útiles, el siguiente paso será establecer la escala para comparar los puestos, ubicándose una columna aparte para cada uno de los cinco factores compensables, para elaborarla se necesita la tabla de los salarios asignados en el paso 4

En el caso de cada uno de los factores para todos los puestos claves, anota el puesto junto a la tarifa salarial asignada, se hace lo mismos para todos los demas puestos claves.



Paso 8 : Uso de de la escala para comparar los puestos. acomodar los demás puestos que ae quieren evaluar, factor por factor, dentro de la escala para comparar los puestos

Ventajas:

  • Se trata de un método exacto, sistemático y cuantificables

  • Los puestos se comparan con otros para determinar su valor relativo

Desventajas:

  • La complejidad para enseñar a construir la escala para comparar los factores y su lógica

Método de puntos para evaluar los puestos:

Mondy pag 278

Método de puntos: es un método en el cual los evaluadores asignan valores numéricos a factores específicos de los puestos de trabajo como el conocimiento requerido, suma de estos valores da como resultado una evaluación cuantitativa del valor relativo de un puesto

El método requiere que los factores del puesto de trabajo se seleccionen de acuerdo con la naturaleza del grupo específico de puetos sometidos a evaluación. Por lo general la organización desarrolla un plan separado para cada grupo de puestos de trabajo con características similares (conglomerado de puestos de trabajo) en la compañía por ejemplo los trabajadores de producción, los empleados administrativos y los de ventas, después de hacer el conglomerado los analistas de puesto realizan un análisis de puesto y asientan por escrito la descripción de los puestos, si no se dispone de ella el comité de evaluación de puestos usa posteriormente esa descripción para tomar decisiones de evaluación.



Identificación de los factores, el comité selecciona los factores para medir el valor del puesto de trabajo. Estos factores se combierten en la norma que se usan para la evaluación de los puestos de trabajo. Los individuos que esten perfectamente familiarizados con el contenido de los trabajos bajo consideración son los mejores calificados para identificar dichos factores

Gary dessler Este método requiere que se identifiquen varios factores compensables (como habilidades, responsabilidades), cada uno de ellos con diversos grado, así como el grado en que cada uno de esos factores está presente en el puesto. Por lo general, a cada uno de los grados de cada factor se le asigna un número diferente de puntos. Por lo tanto cuando haya determinado el grado en que cada uno de los factores está presente en el puesto, sólo tendrá que sumar la totalidad de puntos correspondientes a cada factor y llegar a un valor global de puntos para el puesto.

Paso 1: Determinar los grupos de puestos que evaluaran: como los puestos varian de un departamento a otro, por lo normal no usará un plan para calificar con puntos todos los puestos de la organización . Por ello, el primer paso suele ser agrupar los puestos, por ejemplo, en puestos de fabrica, puestos de oficina, puestos de venta y asi sucesivamente, el comité debe elaborar u plan de puntos para un grupo o cunjunto a la vez.

Paso 2: Reunir información sobre los puestos: es decir, realizar el análisis de cargo de los puestos y redactar descripción y especificaciones de los puestos.

Paso 3 : Elegir los factore equiparables: se debe elegir los factores compensables; por ejemploestudios, requisitos físicos o habilidades. Con frecuencia cada conjunto de puestos puede requerir sus propios factores compensables.

Paso 4 : Definir los factores compensables: se debe definir en forma meticulosa, cada factor compensable. Esto se hace para garantizar que cada uno de los miembros del comité aplique los factores en forma consistente, el especialista en personal suele ser el encargado de elaborar o conseguir las definiciones.

Paso 5: Definir los grados de los factores: Se debe definir los grados para cada factor, de modo que los calificadores puedan juzgar la cantidad o el grado de un factor que está presente en un puesto, el número de grado, por lo normal, no excede de cinco o seis y el número real depende, sobre todo, de criterios personales. Por consiguiente si todos los empleados trabajan en una oficina silenciosa con aire acondicionado, o en una oficina ruidosa, muy calurosa, entonces es probables que 2 grados bastarían para el factor “condiciones laborales”. no es preciso tener la misma cantidad de grado para cada factor y debe limitar los grados al número necesario para distinguir a un puesto de otro.

Paso 6: Determinar los valores relativos de los factores: En este paso se debe decidir cuánta importancia ( o cuantos puntos totales) se asignarán a cada factor. Esto importante porque, en cada grupo de puestos, algunos factores tendrán mas importancia que otros . Así en el caso de los ejecutivos el factor “requisito mental” tendría mucho amas peso que los “requisitos físicos” y seria justo decir lo contrario tratándose de puestos en la fabrica

El comité de evaluación por lo general se encarga del proceso para determinar los pesos o valores relativos que deben asignarse a cada uno de los factores. Los miembros del comité estudian con determinación la s definiciones de los factores y los grado, y , a continuación determinan el valor relativo de los factores correspondientes al conjunto al conjunto de puestos considerados.

Esta seria una forma de hacerlos:

primero se debe asignar un valor de 100% al factor de jeraquía más alto. A continuación asigne un valor al factor siguiente, como porcentaje de su importancia con relación al primer factor, y asi sucesivamente:

Toma de Decisiones 100%

Soluciones de problema 85%

Conocimientos 60%

A continuación se suman todos los porcentajes (100% + 85% + 60% = 245%, luego se convierte este 245% a un sistema de 100% de la siguiente manera:

Toma de Decisiones 100 / 245 = 40,82 = 40,8%

Soluciones de problema 85 / 245 = 34,69 = 34,7%

Conocimientos 60 / 245 = 24,49 = 25,5%

Totales 100%

Paso 7: Asignar valores en puntos a los factores y grado: en el anterior paso se obtuvo pesos totales para cada factor en porcentajes. Ahora se asigna los puntos a cada factor, por ejemplo: suponga que decide usar un número total de puntos de 500 en el plan de puntos. Como el factor “toma de decisiones” tuvo un peso de 40,8% se le asigna un total de

40,8% X 500 = 204 puntos

Por tanto se decide asignar 204 puntos al factor “toma de decisiones”. Esto significa en forma automática , que el grado más alto para el factor “toma de decisiones” tambien llevaría 204 puntos. A continuación se asigna puntos a los otros grados de este factores, por lo general en cantidades iguales, del grado mas bajo al más alto. por ejemplo se divide 204 entre el número de grado (por decir algo 5) = 204 / 5 = 40, 80. asi el grado más bajo en este caso tendría unos 41 puntos (aproximando). El segundo grado tendría 41 + 41= 82 puntos. el tercer grado = 123 puntos , el cuarto 164 puntos y el quinto tendría 204, esto se debe hacer para cada factor.



Paso 8: Redacte el manual para evaluar los puestoos: La elaboración de un plan de puntos como éste por lo general culmina con un manual de puntos o un manual para evaluar los puestos. Este tan solo consolida las definiciones de los factores y los grados , asi como los valores en puntos, dentro de un manual fácil de manejar.

Paso 9: Calificación de los puestos: Una vez que el manual este terminado se puede empezar las evaluaciones reales. Los calificadores (por lo general el comité) usa el manual para evauar los puestos, cada puesto se evalúa en base a la descripción del puesto y las especificaciones del mismo, factor por factor , para determinar el número de puntos que se le debe asignar. En primer término, los miembros del comité determinan el grado (primer grado, segundo grado y así sucesivamente) en el que cada factore está presente en el puesto. A continuación anotan los puntos correspondientes que fueron asignados con anterioridad a cada uno de estos grados . Por último se suman todos los puntos de todos los factores para obtener el valor total de los puntos para el puesto. Los calificadores por lo general empiezan calificando puestos claves y llegan a un consenso al respecto, seguido califican el resto de los puestos en forma de conjuntos.

Ventajas y desventajas:

  • Es una técnica cuantitativa muy fácil de usar y de explicar a los empleados. Por otra parte, elaborar un plan de puntos podría ser dificil y, por ello, muchas organizaciones han optado por los planes preparados.





http://www.youtube.com/watch?v=NGzUuDwCHUA# video

http://books.google.co.ve/books?id=ZN3ibm08nvgC&printsec=frontcover&dq=valoracion+de+cargo&hl=es&sa=X&ei=kJsUVN_TN_DjsAThuoDIBQ&ved=0CBoQ6AEwAA#v=onepage&q=valoracion%20de%20cargo&f=false valoracion de cargo

Manual de valoración de puestos y calificación de méritos: un método ...

 Escrito por Juan Orue-Echevarría Argoitia







http://books.google.co.ve/books?id=n9x5LsSMFogC&pg=PA94&dq=LA+VALORACION+DE+CARGO&hl=es&sa=X&ei=ryoaVOfmGoPCggTukYHYBg&ved=0CBoQ6AEwAA#v=onepage&q=LA%20VALORACION%20DE%20CARGO&f=false















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