Área de Producción



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Gerencia de Administración de Recursos Humanos.


No podríamos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar las Relaciones Laborales, como la interacción de los trabajadores y su relación con el Estado como regulador y los Sindicatos.

Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados. Pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, desarrollo de los empleados, planes de carrera etc., que necesitaban más de una mera improvisación.



Misión

  • Asegurar la adecuada disponibilidad de Recursos Humanos, formulando planes para la contratación, capacitación y desarrollo. Asimismo, debe administrar la retribución correspondiente de acuerdo a las distintas normas internas y legales, desarrollando planes de seguridad, relaciones laborales y condiciones de trabajo en general.

El asegurar la disponibilidad de recursos humanos en la organización implica una actitud proactiva por parte del gerente de personal, el cual debe monitorear permanentemente la evolución del personal y anticiparse a los requerimientos que la organización va a tener en su futuro, lo cual implica planificar el desarrollo de los recursos humanos y capacitarlos y prepararlos para que sean capaces de ocupar las futuras vacantes en la organización.

Otro de los aspectos esenciales es la administración de sueldos y jornales especialmente en grandes empresas y organismos públicos, los cuales generalmente categorizan a su personal de manera de que cada uno perciba su remuneración en función a su categoría, la cual debería estar en relación de ciertas capacidades, antigüedad, estado civil, escolaridades, hijos, etc. Asimismo esta remuneración debe respetar la normativa legal vigente (ley de contrato de Trabajo y convenios colectivos de trabajo para la actividad en cuestión).



Características del área:

  • Generalmente es un área de apoyo.

La función de administración de Recursos Humanos en las PyMEs posee dos componentes, los referidos a la incorporación, capacitación, ascensos que es realizada por el dueño o gerente administrativo y la referida a la liquidación de sueldos de acuerdo a la normativa vigente que es realizada por el contador de la empresa como organismo de staff.

En las Empresas Medianas y Grandes la función comienza a diferenciarse adquiriendo entidad propia por el aumento en la complejidad y el incremento de la dotación y las cuestiones referidas a este.




Dependencia:

  • Generalmente depende del Gerente General en empresas grandes o del dueño en PyMEs.

El las organizaciones dedicadas a la búsqueda y selección de personal (Baiton, Manpower, etc) es un área básica. Estas organizaciones poseen grandes bases de datos tipificadas por profesión, edad, formación etc. y otras empresas concurren a ellas para que les recomiende personal o lleve a cabo procesos de búsqueda de personal con las características necesarias para cubrir una vacante abonado sumas de dinero para contratar ese servicio.

Tipo de autoridad

  • Posee autoridad del tipo lineal con el personal de su área y funcional con el resto de las Gerencias.

  • La autoridad funcional se presenta en aquellas cuestiones que hacen a la administración del recurso humano en la organización como altas o incorporaciones, determinar escalas de remuneración por categoría, la capacitación, las sanciones, despidos, plan de carrera, etc. Por lo tanto en la mayoría de sus decisiones implica la utilización de este tipo de autoridad.

  • La autoridad de staff en esta gerencia se encuentra generalmente en aquellas organizaciones PyMEs encarnado por contador o un abogado laboralista, que asesora a los dueños en los procesos de incorporación y reclutamiento, liquidación de sueldos y despidos del personal en relación de dependencia y sobre las distintas modalidades de los contratos de trabajo sus ventajas y desventajas.

Objetivos del Área:

  • Rotación de RRHH.

    • Mantener la tasa de rotación del personal por debajo del 3% para el año 2006.

La tasa de rotación surge del cociente entre las Incorporaciones + Egresos dividido la Dotación Promedio del período.

  • Ausentismo.

    • Mantener la tasa de ausentismo por debajo del 4% en el año 2006.

Tanto la rotación de la mano de obra como el ausentismo de la misma son variables representativas entre otras cosas, del grado de satisfacción de los empleados, por lo tanto estas variables están en permanente vigilancia por el gerente (jefe, responsable) de personal, cuando se superan los valores previstos, se deben identificar las causas que lo generaron y tomar acciones correctivas tendientes a mejorar el clima laboral, las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, los programas de capacitación y/o selección entre otros factores.

  • Desarrollo del RRHH

    • Capacitar a 100 vendedores en técnicas de venta en el año 2006.

Como hemos visto oportunamente la capacitación del personal de la organización es uno de los elementos que permite el desarrollo, medido en términos cualitativos.


Criterios de Departamentalización más utilizados.

  • Funcional y Geográfico

En empresas medianas y grandes el criterio generalmente utilizado es el funcional. En multinacionales y transnacionales el criterio suele ser geográfico debido a las características culturales e idiosincrasia del personal regional y por el marco legal (Leyes laborales y de contrato de trabajo) propia de cada país o región.

Descripción del Área.


Gerencia

Área

Actividades

Administración de Recursos Humanos.

Reclutamiento

Búsqueda.

Selección.

Instrucción.

Inducción y Socializacion

Ascensos y transferencias.

Despidos.



Administración de Sueldos y Jornales.


Clasificación de empleados.

Determinación de escalas.

Clasificación de méritos.

Compensaciones suplementarias.

Control de horarios.


Relaciones Industriales

Comunicaciones a empleados.

Negociación Colectiva.

Disciplina del personal.

Investigación del personal.



Capacitación

Detección de Necesidades de Capacitación.

Desarrollo del personal.

Búsqueda y selección de Capacitadotes.

Revisión de Cursos / dictado de los mismos.



Planeamiento del RRHH

Planeamiento de la organización (determinación de puestos).

Evaluación de Desempeño.

Recompensas y premios.


Servicios para empleados.

Servicios Sociales (Médicos, ARTs, Seguros de Vida, etc).

Recreación y Esparcimiento.

Servicios personales.

Seguridad y Protección.




Organigrama de la Gerencia:



  • Reclutamiento

Es un proceso orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos vacantes. Puede iniciarse por las necesidades de personal que surgen de la planificación, como desde una demanda explícita de alguien de la línea. Su desarrollo dependerá de los puestos a cubrir, que determinarán sus requerimientos y el de las personas que deben ocuparlos. Elementos esenciales:

a) La identificación de las fuentes: externas o internas.

b) La determinación de las técnicas que se utilizaran (presentación espontánea, recomendaciones, publicidad, agencias de empleo, instituciones educativas, asociaciones profesionales, etc.).

Se refiere a la búsqueda del recurso humano capaz de cubrir una vacante en la organización. Existen dos fuentes donde reclutar a personas para cubrir vacantes, la primera es la propia organización, siempre es necesario realizar una búsqueda interna para identificar el personal capaz de ser ascendido o trasladado para cubrir un puesto. La otra fuente es el mercado laboral donde las empresas a través de avisos en diarios o en consultoras de RRHH buscan a los postulantes para cubrir un puesto.



  • Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.

  • Selección: Es un proceso de decisión para elegir (interna o externamente) entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los puestos vacantes, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento. Se trata de hacer un diagnóstico sobre las personas y un pronóstico sobre el grado de ajuste entre puesto e individuo a través de la aplicación de distintas técnicas válidas y confiables. La selección es una responsabilidad compartida: el desarrollo del proceso recae sobre los especialistas de personal, la decisión última y con la información suministrada la toma el jefe inmediato. Este proceso debe mostrar los conocimientos, capacidades y actitudes, los valores y creencias que el individuo posee, y si éstos son congruentes o no con la cultura de la organización.

  • Inducción o Socialización: dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa. Contemplan los procesos formales mediante los cuales las personas aprenden el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamientos requeridos por la organización. Incluye la orientación del empleado nuevo a la organización o al sector. Esta es la actividad que se ocupa de conducir a las personas en la organización, en los cometidos de su puesto y presentar a otras personas con las que trabajarán. Los especialistas de RH se orientan en lo referente a políticas generales y prestaciones. Los jefes completan integrando al empleado a su grupo, explicando las tareas y responsabilidades del puesto, las normas de seguridad y las relaciones con otras áreas de la organización




  • Administración de Sueldos y Jornales.

La administración de SSJJ puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

  • los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;

  • los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de puestos.

El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios en otras organizaciones similares.

Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las políticas generales de la organización.

Objetivos de la administración de salarios: con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:



  • Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;

  • Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;

  • Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;

  • Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;

  • Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa;

  • Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados;

  • Control de asistencia: establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control. Por medio de bases de datos y sistema de información, para obtener datos e información de las personas, del ambiente organizacional, del ambiente externo. Abastece de información relevante sobre RH que disponible en cada una de las áreas, para que los respectivos jefes gestionen de manera adecuada.

  • Auditoria de RH: Es el análisis de las políticas y procesos de RH de una organización y la evaluación de su funcionamiento actual, y propuestas de mejora.

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas, interna y externamente. Se debe determinar que parte de la retribución se considerará fijo, con base en el puesto, y qué parte se destinará al reconocimiento de aspectos individuales. Existe la tendencia a implicar a las personas en los resultados colectivos por medio de la participación en los resultados económicos de las empresas.

  • Relaciones Industriales

  • Disciplina: desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.

  • Desarrollar formas de mejorar las actividades del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad de personal.

  • Negociaciones: negociaciones con organizaciones sindicales esencialmente respecto de remuneraciones, vacaciones, condiciones de trabajo, etc.

  • Planeamiento y desarrollo del RRHH

Proceso sistemático para determinar la provisión y demanda de las personas necesarias (en cantidad y calificación) para alcanzar los objetivos de la Organización Asistencial. Permite planificar los procesos subsiguientes mejorando por ejemplo: la oportunidad de las incorporaciones y la estimación de costos del área. Incluye el cálculo de Dotación en función de la estrategia y la estructura organizacional, nivel de ocupación y tipos de servicios a brindar. Permite verificar el ajuste de la demanda organizacional de RRHH y la oferta disponible de RH, previendo acciones frente a situaciones de desajuste, a través de aplicación de distintas técnicas.

  • Descripción de Puestos: Es un proceso que consiste en enumerar las tareas que conforman un puesto, la periodicidad de realización de las tareas, los métodos aplicados para la realización, y los objetivos del puesto.

  • Especificaciones del Puestos: Suministra las características humanas que se requieren para desarrollar el trabajo, expresadas en términos de competencias, educación, experiencia, etc.

  • Evaluación de puestos: Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneraciones.

  • Evaluación del desempeño: Es un proceso sistemático por el cual se estima el desempeño y el potencial de desarrollo del individuo en el puesto. Es un concepto dinámico, ya que las personas son evaluadas con cierta continuidad, sea formal o informalmente. En su aplicación guarda una estrecha relación con la descripción del puesto (criterios), el proceso de recompensas y de capacitación. Quien evalúa al personal es el propio jefe, porque es quien tiene condiciones para acompañar y verificar el desempeño de cada persona, señalando sus fortalezas y sus debilidades. Los especialistas en RH asesoran a todas las jefaturas mediante la orientación y las instrucciones necesarias para la buena aplicación. Evaluar el desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los RH. Los métodos de evaluación se diferencian en cuanto a su contenido y su horizonte de aplicación., cada uno de ellos presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de puestos y situaciones, al tipo y las características de los evaluados, y al nivel y características de los evaluadores. Fundamentalmente, es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la organización. :

  • Recompensas y Premios: Es un proceso que está directamente vinculado con la implantación de la estrategia, ya que a través de éste se orientan los comportamientos de las personas y se puede incidir en sus niveles de motivación.



  • Servicios para empleados.

Servicios al personal, satisfacer las necesidades de los trabajadores que trabajan en la organización y tratar de ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal y profesional.

  • Actividades recreativas: estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento.

  • Protección y vigilancia: tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.

  • Beneficios Sociales: Son las facilidades, los servicios, las conveniencias y las ventajas ofrecidos por la organización o establecidos por el marco legal. Contrato de Obras Sociales y servicios de medicina pre pagas, ARTs (Aseguradoras de Riesgos de Trabajo), seguros de vida, etc.

  • Higiene y Seguridad: Actividades relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo para mantener cierto nivel de salud de las personas en la organización.

  • Capacitación

El Desarrollo del personal es un proceso de aprendizaje a largo plazo mediante el cual las personas enriquecen o mejoran sus competencias con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Tiene una vinculación directa con la carrera profesional. Es un proceso de aprendizaje a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, habilidades y/o modifican actitudes en función de objetivos definidos respecto de la organización, la tarea y las personas. Brinda a la organización mayor eficiencia, efectividad, flexibilidad y capacidad de adaptación. Es imprescindible partir de:

1) un diagnóstico de necesidades de capacitación para elaborar el programa a implementar: a partir de la estrategia a implementar y cuáles son las capacidades, conocimientos y comportamientos actuales del las personas. Esto define los elementos objeto de la capacitación, qué personas o unidades organizativas serán capacitadas;

2) Clasificar los aspectos claves a aprender, esto condiciona el método de aprendizaje a aplicar;

3) Fijar los objetivos a alcanzar y su priorización;

4) Determinar los métodos que se emplearan;

5) Establecer el contenido de la capacitación;

6) Establecer duración, lugar, y capacitadores;

7) Forma de evaluación de la actividad, de lo aprendido, de lo transferido al puesto y su mantenimiento en el tiempo.



Sistema de Información

El sistema de información que se presenta para el área de RRHH es el referente control de asistencia de cada empleando, dicha información es utilizada por el Sector de Administración de Sueldos y Jornales, para el cálculo de los haberes del empleado.

Estas planillas son realizadas por el personal en TODOS los sectores dela Organización siendo responsables los supervisores respectivos. La misma tiene como finalidad registrar el horario de entrada, horario de salida y otras novedades de cada empleado por un período de tiempo, generalmente un mes calendario.

También es necesario mencionar que existe una planilla por empleado, por lo tanto si se suman todas las planillas individuales y se computan los datos se pueden extraer conclusiones sobre, asistencias, llegadas tarde, exceso de horas extras, etc.




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