Principales novedades legislativas del trimestre en curso real decreto-ley



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DOCUMENTACIÓN DE LA

JORNADA TRIMESTRAL ONLINE

(27 DE SEPTIEMBRE DE 2011)

PRINCIPALES NOVEDADES LEGISLATIVAS

DEL TRIMESTRE EN CURSO

  1. REAL DECRETO-LEY 5/2011, de 29 de abril de 2011, por el que se establecen medidas para la REGULARIZACIÓN Y CONTROL DEL EMPLEO SUMERGIDO Y FOMENTO DE LA REHABILITACIÓN DE VIVIENDAS (BOE 06.05.2011)

Contempla que los empresarios podrán voluntariamente regularizar la situación de los trabajadores que se encuentren ocupados por los mismos de manera irregular, siempre que lo hagan entre el 7 de mayo de 2011 y el 31 de julio de 2011. En tales casos, podrán acogerse a cualquier modalidad de contratación, si bien el contrato no podrá ser inferior a seis meses.

Situación que concluye el próximo 31 de julio y a partir del cual se endurecen las sanciones administrativas a empresas y trabajadores, llegando a multiplicar las multas hasta por cinco en algunos casos. El RD también contempla que las empresas que hayan cometido infracciones muy graves podrán ser excluidas del acceso a determinadas ayudas por un periodo máximo de dos años.

Estas regularizaciones no podrán ser objeto de las sanciones administrativas, salvo en los siguientes tres supuestos:

a) Que se extinga el contrato de trabajo regularizado antes de 6 meses.

b) Que ya se hubiere iniciado una actuación en la empresa en materia de Seguridad Social.

c) Que se hubiesen presentado denuncias o reclamaciones ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o demandas ante la Jurisdicción Social.

En segundo lugar, la norma endurece el control del trabajo no declarado y modifica diversas disposiciones de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social:

1. En los procesos de subcontratación, se establece la obligación de que los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a su propia actividad o que se presten de forma continuada en sus centros de trabajo, comprueben, previamente al inicio de la actividad contratada o subcontratada, que los trabajadores de las contratistas o subcontratistas que éstas ocupen en sus centros de trabajo han sido dados de alta en Seguridad Social, exigiendo la acreditación del cumplimiento de dicha obligación.

El incumplimiento de esta obligación se tipifica como infracción grave.

2. Se establecen las cuantías de las sanciones administrativas respecto las infracciones relativas al trabajo no declarado; con multas desde 3.126 euros hasta 187.515.

3. Se extiende la prohibición de contratar con las Administraciones Públicas a aquellas empresas que no hayan solicitado la afiliación inicial o el alta de los trabajadores que ingresen a su servicio, o la soliciten fuera del plazo establecido como consecuencia de la actuación inspectora.



Ver texto completo del Real Decreto-Ley en:

http://www.boe.es/boe/dias/2011/05/06/pdfs/BOE-A-2011-7972.pdf

  1. Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, sobre MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (BOE 11.06.2011):

Entre otras, las principales novedades del presente Real Decreto Ley son las siguientes:

  1. El convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

  1. Se establecen nuevos contenidos mínimos para la negociación de cualquier convenio colectivo:

e) Plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio una vez denunciado el anterior.

f) Plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio que se determinará en función de la duración de la vigencia del convenio anterior. Salvo pacto en contrario, este plazo será de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.

g) La adhesión y el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, siempre que éstos no fueran de aplicación directa.

i) Medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aquélla, y, en particular, las siguientes:

1.º Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año. Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un cinco por ciento.

2.º Los procedimientos y los períodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.»

  1. En relación con la duración de los convenios, se establece que, denunciado un convenio, en ausencia de regulación en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 85.3, se procederá conforme a lo dispuesto en este apartado:

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.

El plazo máximo para la negociación de un convenio colectivo será de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.»

Con la citada Reforma de la Negociación Colectiva, muchas empresas se plantean: ¿Podemos pactar en la empresa salarios por debajo del convenio de sector?

Con la Reforma de la Negociación Colectiva, aprobada por el Real Decreto Ley 7/2011, se abren nuevas posibilidades para las empresas a la hora de acometer momentos tan complicados como los que vivimos.

Es más cómoda la crítica destructiva, pero creo que es nuestra labor sacar provecho a todo aquello que puedan utilizar las empresas para acometer las dificultades económicas en las que nos encontramos.

En el presente artículo vamos a tratar una de las mayores novedades que aporta la Reforma sobre la negociación colectiva: la prioridad del convenio de empresa sobre el resto de convenios en diversas materias.



El artículo clave del Estatuto de los Trabajadores para entender la cuestión que hoy tratamos es el artículo 84, cuyo título es "Concurrencia de convenios colectivos".

Dicho artículo, hasta la presente Reforma de la Negociación Colectiva, establecía como regla general en materia de concurrencia de convenios, el principio de la "impermeabilidad" de los convenios. Es decir, como regla general, a una misma empresa no le pueden ser de aplicación dos convenios colectivos diferentes. Así dice el artículo expresamente: "Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto".

No obstante, dicha "impermeabilidad" aceptaba, hasta el día de hoy, dos excepciones:

 


  1. Que en el convenio interprofesional (por encima de sector) se hubiese pactado algo diferente.

  2. Que los convenios de sector autonómicos, o provinciales, pudiesen afectar lo establecido en un convenio de ámbito superior.

 

Pues bien, ahora, con la presente Reforma de la Negociación Colectiva, se establece una tercera excepción: la prioridad de los convenios de empresa en una serie de materias (cuantía de salario base y complementos salariales, horas extras, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos, vacaciones, adaptación en la empresa del sistema de clasificación profesional, modalidades de contratación, y medidas para favorecer conciliación familiar y profesional).

Por ello, sí es posible pactar salarios por debajo del convenio de sector, ya que en esta materia concreta, el convenio colectivo de empresa tiene prioridad.

De entrada, como cuestión preliminar, debemos considerar que la prioridad en ciertas materias supone la prioridad de otro convenio (el de sector, por ejemplo) en otras materias. Por ello, la presente Reforma permite expresamente la concurrencia del convenio de empresa con el de sector, cosa hasta ahora inexistente.

Hasta el día de hoy el papel del convenio colectivo de empresa se limitaba a lo siguiente:

  1. Si concurría con el convenio de sector, nunca podía ser estatutario, y siendo "extra estatutario" sólo podía mejorarlo o complementarlo.

  2. Si establecía condiciones diferentes, podía ser pactado únicamente en aquéllas empresas a las que no afectase un convenio sectorial concreto (multiservicios, etc), o en aquéllas empresas afectadas por un convenio de sector, pero estando el mismo en situación de "ultra actividad" (es decir, habiendo caducado el convenio de sector).

Por tanto, el papel del convenio colectivo de empresa, hasta el día de hoy, si no mejoraba las condiciones establecidas en el convenio de sector, era un papel limitado, ya que sólo podía aplicarse cuando el convenio aplicable (el de sector) estaba en situación de "ultra actividad".

Ahora, se abre la puerta a la negociación y aprobación de convenios colectivos de empresa durante la vigencia del convenio de sector. Y esta conclusión, si bien no se establece expresamente por el legislador, sí se evidencia desde el momento en el que el legislador establece la prioridad de una serie de materias en el convenio de empresa. Si hay prioridad en unas materias, quiere decir que en el resto de materias no hay prioridad,  y por tanto será al mismo tiempo de aplicación un convenio (el de empresa) para unas materias, y otro convenio (el de sector) para las restantes materias.

En todo caso, queda claro que si un convenio de empresa quiere tener prioridad en dichas materias sobre el de sector, deberá ser en todo caso estatutario, es decir, cumplir con todos los registros requeridos (contenido mínimo, publicidad, etc) que se recogen en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, a pesar de la citada prioridad del convenio de empresa en diversas materias, hay que tener en cuenta que en convenios superiores a la empresa se podrán negociar otras reglas de prioridad o concurrencia, razón por la que habrá que estar atento a lo que establezcan los convenios colectivos de aplicación en ámbitos superiores a nuestra empresa.

Ver texto completo del Real Decreto-Ley en:

http://www.boe.es/boe/dias/2011/06/11/pdfs/BOE-A-2011-10131.pdf


  1. REAL DECRETO 801/2011, de 10 de junio de 2011, por el que se aprueba el reglamento de los PROCEDIMIENTOS DE REGULACIÓN DE EMPLEO y de actuación administrativa en materia de TRASLADOS COLECTIVOS (BOE 14.06.2011)


Las novedades de este Real Decreto son las siguientes:

En relación a los Expedientes de Regulación de Empleo para la extinción de los contratos:

  • Competencia para resolver expedientes: cuando el ERE afecte a centros de trabajo ubicados en diferentes comunidades y el 85% de la plantilla radique en el ámbito de una Comunidad Autónoma, será competente la Autoridad Laboral de esa Comunidad. En caso contrario seguirá siendo competente la Dirección General de Trabajo).

  • Documentación para extinciones por causas económicas:

      • Puntualiza la documentación a presentar (cuentas anuales, estado de cambio de patrimonio neto, cuentas provisionales, estado de flujo de efectivos, cuentas anuales para gestión consolidada de los grupos de empresa, etc.).

      • Requiere la documentación económica de los 2 últimos años, cuando anteriormente requería de los 3 últimos años.

      • Plan de acompañamiento social: indica expresamente las medidas que se pueden incluir en el Plan de acompañamiento social.

  • Período de consultas:

      • Permite la sustitución del período de consultas por procedimientos de mediación y arbitraje.

  • La empresa podrá solicitar la modificación del período de ejecución de las extinciones y podrá ampliar el número de extinciones solicitadas y las condiciones de las mismas, sin necesidad de iniciar un nuevo procedimiento, mediante una resolución complementaria a la inicial.

En relación a los Expedientes de Regulación de Empleo para la suspensión del contrato y reducción de la jornada:

  • En empresas de menos de 50 trabajadores, el período de consultas no será superior a 8 días.

  • La documentación que acredite una causa económica se limitará a la del último ejercicio completo.

En relación a los Expedientes de Regulación de Empleo para la suspensión del contrato y reducción de la jornada:

  • Se incluye la cláusula relativa a la Representación de los trabajadores, según la cual si no hay Representantes (delegados o comité de empresa) los trabajadores tienen opción de elegir a una comisión de 3 trabajadores de la empresa con objeto de que negocien el traslado en su nombre. Asimismo, también podrán elegir a una comisión, también de 3 miembros, designados por los Sindicatos más representantivos. (Esta disposición ya estaba en vigor por la Reforma Laboral)

  • Establecimiento y puesta en marcha de medios electrónicos para la tramitación de los expedientes.

Ver texto completo del Real Decreto-Ley en:

http://www.boe.es/boe/dias/2011/06/14/pdfs/BOE-A-2011-10286.pdf

  1. RESOLUCIÓN, de 3 de junio de 2011, para la APLICACIÓN de la DISPOSICIÓN TRANSITORIA 3.ª de la LEY 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la REFORMA del MERCADO DE TRABAJO (BOE 24.06.2011)

El FOGASA abonará a la empresa una parte de la indemnización del trabajador como consecuencia de la extinción del contrato indefinido, cuando:

  • El contrato indefinido se haya celebrado con posterioridad al 18.06.2010.

  • El contrato tenga una duración de más de un año.

  • Que el contrato se extinga por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción o por despido objetivos.

  • La empresa debe primero abonar la totalidad de la indemnización al trabajador y luego solicitar al FOGASA la cantidad equivalente a 8 días de salario, que es la parte que abona el FOGASA.

Todavía esta medida tiene poco efectividad porque son pocos los contratos que se han hecho tras el 18 de junio de 2010. Y todos los contratos que ahora se extinguen (anteriores a 18 de junio de 2010) no se les aplica dicha bonificación.

Ver texto completo del Real Decreto-Ley en:

http://www.boe.es/boe/dias/2011/06/24/pdfs/BOE-A-2011-10965.pdf

  1. RESOLUCIÓN, de 3 de junio de 2011, sobre ACTUACIÓN en los CASOS de EXTINCIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción el las EMPRESAS de MENOS de 25 TRABAJADORES (BOE, 24.06.2011)

Se aclara que la prestación del 40%, para empresas de menos de 25 empleados, no será de aplicación a los contratos indefinidos suscritos con posterioridad al 18 de junio de 2010, toda vez, que respecto de los mismos, el FOGASA asume las prestaciones contenidas en la disposición transitoria 3.ª de la Ley 35/2010. Asimismo, se pretende simplificar la documentación a presentar por la empresa en estos expedientes.

Ver texto completo del Real Decreto-Ley en:

http://www.boe.es/boe/dias/2011/06/24/pdfs/BOE-A-2011-10966.pdf

  1. LEY 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de SEGURIDAD SOCIAL. (BOE 02.08.2011)

En el presente resumen pretendemos exponer las novedades del texto aprobado el pasado 20 de julio de 2011, la comparativa definitiva entre la actual normativa de Seguridad Social y la presente Reforma de las Pensiones, así como el impacto real de las presentes modificaciones sobre un ejemplo práctico de cálculo de pensión de jubilación.

 

Una vez aprobada el texto definitivo de la Reforma de las Pensiones, el pasado 20 de julio de 2011, en el Boletín Oficial de las Cortes Generales (Congreso de los Diputados) conviene analizar varias cuestiones con objeto de clarificar el auténtico calado de la Reforma de las Pensiones, que entrará en vigor en la mayor parte de las novedades a partir de 1 de enero de 2013. Para ello, consideramos imprescindible abordar las siguientes tres fases de análisis: 



  1. En primer lugar, analizar cuáles son las auténticas novedades introducidas por este último texto, publicado en el Boletín Oficial de las Cortes Generales, con fecha 20 de julio de 2011.

  2. En segundo lugar, una vez llegado el texto definitivo, y después de diversas modificaciones, cuáles son las auténticas novedades de la Reforma de las Pensiones con respecto a la actual normativa de Seguridad Social.

  3. Y en tercer lugar, calibrar el impacto real de la Reforma de las Pensiones en un ejemplo concreto de cálculo de pensión de jubilación.

1.      Las novedades introducidas en el texto definitivo, publicado el pasado 20 de julio de 2011, tras su paso por el Parlamento: 

En primer lugar, debemos considerar las novedades introducidas en el texto definitivo, publicado el pasado 20 de julio, en el Boletín Oficial de las Cortes Generales. En dicho texto se incluyen principalmente seis novedades: 

  • Regalo de 9 meses de cotización adicional por hijo a las madres que hayan interrumpido su cotización por cuidar de sus hijos, hasta un máximo de 5 años de cotización.

  • Integración del régimen de empleadas del hogar en el Régimen General.

  • Las empresas de más de 500 trabajadores, con beneficios, deberán asumir el coste del subsidio de desempleo para mayores de 52 años de los trabajadores despedidos.

  • Aumento del porcentaje a aplicar a la base reguladora en pensiones de viudedad, de un 52% a un 60%, así como otra serie de mejoras fiscales para las viudas que perciban dicha prestación.

  • La posibilidad de que los autónomos accedan a la pensión de jubilación anticipada a los 63 años.

  • La posibilidad de que los trabajadores autónomos coticen a tiempo parcial.

  2.      ¿Cuáles son las auténticas novedades de la Reforma de las Pensiones? 

En segundo lugar, después de comprobar el recorrido que ha tenido el texto de la Reforma de las Pensiones, debemos concretar ya cuáles son las aportaciones definitivas a la actual Ley General de la Seguridad Social. De esta forma, y así lo desglosaremos con un ejemplo en el tercer punto, podremos valorar el impacto real que tendrá a partir de 1 de enero de 2013 sobre el cálculo de la jubilación. Procedemos a exponer los principales cambios con respecto a la normativa anterior a través de un cuadro comparativo:  

 

Antes de la Reforma de las Pensiones

Después de la Reforma (a partir de 1 de enero de 2013)

Aplicación íntegra

 Años cotizados 

34 años y 1 día para tener derecho al 100%

37 años para tener derecho al 100%

Aplicación progresiva hasta su aplicación íntegra en 1.01.2027

 Base de cotización 

Últimos 15 años

Últimos 25 años

Aplicación progresiva hasta su aplicación íntegra en 1.01.2022

Edad de jubilación ordinaria

65 años

67 años (salvo que el trabajador acredite 38 años y 6 meses cotizados, en cuyo caso podrá jubilarse a los 65)

Aplicación progresiva hasta su aplicación íntegra en 1.01.2027

Jubilación Parcial

La cotización real del jubilado parcial es el 100% de su base de cotización completa y la abona en la actualidad prácticamente de forma completa la Seguridad Social

La cotización real seguirá siendo al 100% de la base de cotización completa, pero ya no la abonará la Seguridad Social sino íntegramente el empresario

Aplicación progresiva hasta su aplicación íntegra en 1.01.2027

Jubilación Anticipada

Hay dos modalidades principales de jubilación anticipada:- Acceso a partir de los 60 años si el trabajador fue mutualista y cotizó antes del 1.01.1967, o - Acceso a partir de los 61 años, siempre que el trabajador hubiese sido despedido y tuviese 30 años cotizados.

Tras varias modificaciones, la jubilación anticipada se plantea en los siguientes supuestos:- Acceso a partir de los 60 años si el trabajador fue mutualista y cotizó antes del 1.01.1967.- Acceso a partir de los 61 años, con 33 años de cotización y siendo objeto de despido por situación de crisis en la empresa.- Acceso a partir de los 63 años, con 33 años cotizados y siendo objeto de baja voluntaria o baja no voluntaria pero no producida por situación de crisis en la empresa.

Aplicación íntegra a partir de 1.01.2013

Jubilación Anticipada Especial a los 64 años

El trabajador accedía a la pensión completa de jubilación a los 64 años, siempre que la empresa lo sustituyese con un relevista durante un año.

Se elimina esta posibilidad de jubilación anticipada.

Aplicación íntegra a partir de 1.01.2013


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