Por razones lógicas, y por exigencia del art



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CONTENIDO Y ESTRUCTURA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

1.- Contenido mínimo o necesario

Por razones lógicas, y por exigencia del art. 85.2 del Estatuto de los Trabajadores (E.T en adelante), todo convenio ha de hacer referencia expresa a determinadas cuestiones que podrían calificarse de «encuadramiento» normativo del convenio y de «gestión y administración» de lo pactado.

En concreto, el art. 85.3 ET [en sus letras a), b), d) y e)] exige la consignación en el convenio colectivo de una serie de cláusulas como son: partes que lo conciertan; ámbito personal, funcional, territorial y temporal; forma y condiciones de la denuncia del convenio , y plazo de preaviso para dicha denuncia; designación de una comisión paritaria con representación de las partes negociadoras «para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas», así como «determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión».

Más concretamente y en los convenios de ámbito superior a la empresa, el art. 85.3 ET, letra c), también exige que se consignen las «condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial» que establezca el convenio respecto de las empresas incluidas en su ámbito de aplicación, «de conformidad con lo establecido en el art. 82.3». Ésta es la llamada «cláusula de descuelgue salarial» .



2.- Materias propias del convenio colectivo
2.1. Criterios generales

El art 37.1 de la Constitución Española (CE en adelante) reconoce el derecho a la negociación colectiva «laboral», dando a entender que mediante ese procedimiento de creación de reglas podrán abordarse todas aquellas materias que tengan algún interés o alguna trascendencia desde el punto de vista laboral, esto es: alguna trascendencia para las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito.

Concretando un poco más, el art 3.1 b) ET encomienda al convenio colectivo la regulación de «los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral», como un elemento más de las fuentes de la relación individual de trabajo, y el art 82.2 ET dispone que mediante los convenios colectivos trabajadores y empresarios pueden regular «las condiciones de trabajo y productividad», y pueden establecer, en concreto, reglas sobre «paz laboral, a través de las obligaciones que se pacten».

Una mayor especificación del contenido posible de los convenios colectivos aparece, en fin, en el art. 85.1 ET, que alude en primer término a «materias de índole económica, laboral y sindical» , y que permite incluir en el convenio, en general, cuantas reglas «afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales». A ello añade, como indicación particular, que los convenios podrán incluir «procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los art. 40, 41, 47 y 51 de esta Ley», así como (art. 85.2ET) «procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos».

De todos estos preceptos se deduce que el convenio colectivo puede tener un contenido muy amplio y heterogéneo, aunque volcado siempre sobre los aspectos e intereses propios de las relaciones de trabajo. Dentro de ese abanico pueden detectarse tres grandes grupos de materias: materia laboral, materia social y empleo.
2.2. Materia laboral

Es éste el apartado más tradicional y más importante, cualitativa y cuantitativamente, dentro de los convenios colectivos. Puede extenderse y se extiende de hecho a materias muy variadas:

1) Organización de la producción y el trabajo: poderes de organización y control del trabajo, sistema de trabajo y de remuneración, reglas sobre rendimiento, ubicación de la empresa, cambio o traslado del centro de trabajo, gestión de personal, contrataciones de la actividad empresarial, cambios en el estatus jurídico de la empresa o en la titularidad de la misma, reglas de disciplina o régimen interno, vestuario y útiles de trabajo, planes de formación y especialización, participación en beneficios en el accionariado, etc. Nótese que muchas de estas cuestiones pertenecen en principio al poder empresarial (art 38 CE; art. 20 ET), pero ello no impide que sean objeto de negociación colectiva. A veces la ley remite directa o implícitamente a la negociación (arts 20.2 y 41.1 ET).

2) Condiciones de empleo y de trabajo: colocación y selección de trabajadores, período de prueba, clasificación profesional, movilidad funcional y geográfica, salarios y régimen económico, tiempos de trabajo y descanso, interrupciones y permisos, suspensiones y excedencias, modificación de condiciones de trabajo, extinciones y despidos, etc. Es frecuente la remisión de la ley al convenio colectivo para el tratamiento de algunas de estas materias (arts 14, 22, 24, 26, 34, 37, 38, 40y 41 ET).

3) Representación de los trabajadores y relaciones colectivas de trabajo: formas de participación en la empresa, competencias y garantías de los comités y delegados de personal, posibilidades de acción y representación sindical, derechos de información y consulta, reglas sobre negociación, trámites o requisitos para las medidas de conflicto colectivo, medios de solución de conflictos y controversias, etc. A veces la ley hace expresa referencia a reglas pactadas sobre estas cuestiones (arts. 10 y 11 LOLS; art. 68 ET) o similares.

4) Protección de trabajadores que formen parte de familias numerosas en los términos establecidos en la Ley 40/2003, de 18 noviembre; a tenor de lo establecido en el art. 10 de la citada ley, a través de la negociación colectiva se podrá establecer un régimen de preferencias en materia de derechos de los trabajadores, acción social, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo y extinción del contrato de trabajo con la finalidad de favorecer a los trabajadores que formen parte de familias numerosas.

5) Fomento de la igualdad en la negociación colectiva: los convenios colectivos, como establece el art. 42 de la Ley 62/2003, de 30 diciembre de medidas fiscales, administrativas y del orden social, pueden incluir medidas dirigidas a combatir todo tipo de discriminación en el trabajo, a favorecer la igualdad de oportunidades y a prevenir el acoso por razón de origen racial, étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

No existe inconveniente en que las partes negociadoras, dentro del respeto a la ley, acuerden reglas sobre calificación de la relación de trabajo, requisitos formales del despido o reducción de jornada en caso de disminución de la carga de trabajo. No es posible sin embargo la creación por vía convencional de nuevas modalidades de contrato de trabajo, ni dejar al arbitrio de una de las partes el momento o las condiciones de cumplimiento del contrato.



2.3. Materia social

Aunque no se mencionen expresamente en el art. 85 ET, los convenios colectivos pueden ocuparse también de otros aspectos de contenido o dimensión «social»:

1) Seguridad y salud en el trabajo, terreno éste en el que el art. 2.2 Ley de Prevención de Riesgos Laborales atribuye expresamente a los convenios la función general de mejora y desarrollo de las prescripciones legales y reglamentarias, y la función particular de especificar y ampliar los derechos de consulta y participación de los trabajadores (arts. 33 y siguiente de la LPRL); por lo que respecta al deber de coordinación de actividades empresariales concurrentes en un mismo centro de trabajo, los convenios colectivos pueden mejorar las disposiciones contenidas en la norma que lo desarrolla, y en particular aspectos tales como la información a los trabajadores y sus representantes sobre la contratación y subcontratación de obras y servicios o la cooperación de los delegados de prevención en la aplicación y fomento de las medidas de prevención adoptadas. Especial importancia adquieren, a raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, el deber de información a los representantes legales en aquellos casos en los que concurren varias empresas como consecuencia de la celebración de contratas o subcontratas, así como las posibilidades de coordinación pero ésta vez referido a esos mismos representantes legales cuando compartan de forma continuada el mismo centro de trabajo.

2) Previsión social complementaria, pues aunque es intangible el régimen «mínimo y obligatorio» de Seguridad Social, de modo que «no podrá ser objeto de contratación colectiva» (art 39.2 Ley General de la Seguridad Social), y que es nulo todo pacto (individual o colectivo) por el que el trabajador renuncie a esos derechos (art. 3 LGSS), los convenios tienen un amplio campo para el establecimiento de mejoras (arts 39.1y 191 y siguientes LGSS), para la creación y regulación de planes y fondos de pensiones en el «sistema de empleo», y, en general, para el establecimiento de reglas de carácter asistencial y benéfico para los trabajadores afectados.

La validez de estas reglas ha sido avalada por la jurisprudencia (Sentencia del Tribunal Supremo 30/09/1993), que también admite que las cláusulas del convenio colectivo se ocupen de los derechos de las personas retiradas o jubiladas que con anterioridad trabajaron en la empresa, dado que a ellas se extiende la capacidad representativa de las partes negociadoras (STS 20/12/1996).

El convenio no puede, sin embargo, afectar a los elementos del régimen legal de la seguridad social. No puede regular las condiciones de acceso a las prestaciones farmacéuticas de la seguridad social, «dado el carácter indisponible» de ese sistema público, con la sola excepción de las mejoras voluntarias (STS 15/03/1993). Tampoco puede calificar las partidas retributivas con el fin de que queden excluidas o no de la obligación de cotización a la seguridad social, ni siquiera amparándose en su contenido económico; no puede prever complementos de pensiones que superen los límites o topes impuestos por la ley para las empresas públicas (STS 22/03/1988). Tampoco puede actuar contra las reglas imperativas de la legislación sobre planes y fondos de pensiones (STS 22/11/2000).

3) «Acción social» en la empresa, entendiendo por tal todas aquellas medidas o previsiones dirigidas a la formación, ocio, entretenimiento o disfrute de los trabajadores y sus familiares o allegados (becas, premios, instalaciones deportivas o de recreo, etc.). El art. 64.10 ET remite al convenio colectivo para regular la participación de los representantes de los trabajadores en la «gestión de obras sociales».

2.4. Empleo y contratación de trabajadores

Una parte relativamente novedosa de los convenios colectivos está dedicada al empleo y la contratación de nuevos trabajadores. Encajan aquí distintos tipos de cláusulas, que cada vez son más frecuentes y que en muchos casos responden a previsiones o encargos del legislador: compromisos de contratación de nuevos trabajadores, compromisos de mantenimiento del empleo, compromisos de conversión de trabajadores temporales en indefinidos(STS 24/10/2005), o de trabajadores a tiempo parcial (o fijos discontinuos) en trabajadores a tiempo completo, o previsiones sobre sustitución de trabajadores acogidos a la jubilación anticipada o a la jubilación parcial. Especial importancia empieza adquiere para la negociación colectiva, a partir de la reforma laboral, los supuestos de jubilación parcial y los contratos de relevo puesto que de alguna manera la nueva normativa permite ampliar las posibilidades de uso de estas nuevas modalidades contractuales.

Los convenios colectivos, especialmente los de ámbito sectorial, también pueden especificar y modular algunos aspectos de la regulación legal de los contratos formativos, los contratos a tiempo parcial (incluido el de relevo), y los contratos de duración determinada, o establecer límites o criterios de proporción en el número de trabajadores temporales (arts 11, 12 y 15 ET), siempre que no se desvirtúen o hagan perder su virtualidad a las correspondientes reglas legales.

La ampliación de la duración de los contratos eventuales a través de convenios colectivos, posibilidad establecida en el art. 15.1 b) del ET, sólo puede establecer a través de un convenio estatutario (STS 18/11/2004).

La STS 25/10/2005, establece que la decisión de jubilación forzosa del trabajador, establecida en convenio colectivo suscrito con posterioridad a la derogación de la disp. adic. 10ª del ET, es ineficaz y constitutiva de despido improcedente y no nulo.

3.- Tipos de cláusulas en los convenios colectivos
3.1. Cláusulas normativas

El grueso de los convenios colectivos está integrado por reglas o cláusulas que se dirigen de manera clara y natural a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito, esto es, a los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito de aplicación. Pueden referirse a la relación individual de trabajo (salario, jornada, vacaciones, permisos, etc.), pero también a las relaciones colectivas (competencias de los comités de empresa, garantías de los representantes, etc.). El propósito de estas cláusulas es la regulación general y abstracta de esas materias, de la misma manera que opera la ley o el reglamento. Por ello se suelen conocer como cláusulas «normativas».

Aunque no hay una definición legal de las mismas, la jurisprudencia viene entendiendo que el contenido normativo del convenio «está integrado, de un lado, por los pactos generales de carácter formal que lo configuran como norma jurídica... y de otro lado, por los pactos particulares reguladores de las condiciones de trabajo de los empresarios y trabajadores comprendidos en su ámbito»(STS 21/12/1994). La jurisprudencia también ha precisado que dentro de esa parte normativa quedan incluidas las reglas sobre condiciones de trabajo, acción asistencial y derechos colectivos, concretamente, respecto de estas últimas, las que regulan el comité intercentros, así como las reglas que definen «los propios ámbitos del convenio» y las normas orgánicas que definen estructuras estables para la gestión del convenio como comisiones de interpretación, de vigilancia, actualización, aplicación.

Dentro del contenido normativo del convenio se puede incluir todas aquellas referencias o mejoras introducidas con la nueva regulación dada por el Real Decreto-Ley 5/2006 en una materia tan importante como es la cesión de trabajadores y que permitirán a los representantes legales de los trabajadores fijar claramente sus reivindicaciones y límites a través de la negociación colectiva y delimitando claramente el papel a desempeñar por las empresas de trabajo temporal, puesto que la nueva normativa incorpora una definición de lo que se entiende por “cesión ilegal de trabajadores” definición que ha sido trasladada por la jurisprudencia a la ley como consecuencia de la numerosa casuística que se ha venido produciendo en los últimos años y en la que seguramente haya tenido una influencia directa el trabajo desempeñado en las distintas mesas negociadoras y en la acción sindical cotidiana de los representantes legales de los trabajadores.

Significar por último que las cláusulas normativas tienen un régimen jurídico especial a determinados efectos: en caso de denuncia del convenio, se mantienen vigentes, salvo pacto en contrario (art. 86.3 ET); su efectividad está reforzada por mecanismos de exigencia administrativa, dado que su incumplimiento se considera «infracción laboral» a los efectos de intervención de la autoridad laboral (art 5.1 LISOS).



3.2. Cláusulas obligacionales

El convenio también puede incluir reglas o cláusulas destinadas singularmente a las partes negociadoras (empresario en relación con los representantes de los trabajadores, sindicatos en relación con las asociaciones empresariales firmantes, etc.), a las que se pueden imponer obligaciones concretas o particulares: obligación de no convocar huelga u otras acciones de conflicto durante la vigencia del convenio (cláusulas de paz), obligación de revisar determinadas condiciones al cabo de un cierto tiempo, calendario de reuniones a determinados efectos, etc. Estas otras cláusulas suelen conocerse como «obligacionales». Poseen, no obstante, la «fuerza vinculante» propia del convenio, aunque ceñida a los sujetos afectados por las mismas.

Esta parte obligacional no goza del refuerzo que supone la aplicación de sanciones administrativas, aunque en caso de incumplimiento pueden pedirse responsabilidades (civiles o patrimoniales) por la parte afectada; también pueden emplearse las acciones de lucha o conflicto colectivo admitidas por la ley. Salvo pacto en contrario, carece de eficacia prorrogada tras la denuncia del convenio (art. 86.3ET). En caso de extensión del convenio colectivo pueden ser objeto de consideración especial, por estar pensadas precisamente para los sujetos negociadores.

3.3. Cláusulas de encuadramiento, administración y seguimiento

La distinción entre normativas y obligacionales es insuficiente para dar cuenta del conjunto de cláusulas o materias contenidas en el convenio colectivo. Una parte considerable de sus reglas parece escapar a esa distinción: determinación de la unidad de negociación y del ámbito de aplicación del convenio (partes firmantes, ámbito, duración, etc.), órganos creados para su gestión y administración durante su vigencia (composición y funciones de la comisión paritaria, revisión o desarrollo de lo pactado, etc.), órganos dirigidos a la aplicación y operatividad de sus previsiones (órganos o comités encargados de la resolución de conflictos, calendario de revisiones, etc.), o criterios y pautas de renovación o negociación del nuevo convenio (denuncia, calendario de reuniones, trámites formales o deberes de información, etc.).

Aunque la jurisprudencia suele asimilarlas a la parte «normativa» del convenio, en tanto que son vinculantes para los trabajadores y empresarios incluidos, no constituyen una regulación propiamente dicha de las relaciones de trabajo; tampoco suponen en sentido estricto el establecimiento de obligaciones o compromisos para las partes. Son, más bien, reglas de «encuadramiento» y de gestión del convenio; por ello, en su mayor parte constituyen contenido mínimo de todo convenio.

4.- Límites legales y funcionales del convenio colectivo
4.1. La Constitución y la ley

Al mismo tiempo que reconoce el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1 CE), la Constitución supone un límite para los convenios colectivos, que no podrán incluir reglas contrarias a los principios y derechos constitucionales (libertad sindical, derecho de huelga, derecho al trabajo, etc.), como toda norma jurídica.

La subordinación del convenio colectivo a la ley se desprende de la relación jerárquica de fuentes del art. 3.1 ET, de la sujeción del convenio a «los mínimos de derecho necesario» declarada por el art. 3.3 ET, y de la cláusula general del 85.1 ET, que circunscribe las posibilidades de regulación del convenio colectivo al «respeto a la ley».

La primacía de la ley sobre el convenio colectivo se manifiesta, por ejemplo, en la posibilidad de que la ley introduzca de manera automática e imperativa cambios en las condiciones de trabajo reguladas por el convenio, siempre que no afecte al contenido esencial del derecho a la negociación colectiva. También justifica que la ley, dentro de una política de rentas, pueda imponer topes máximos u otra clase de reglas imperativas en materia salarial para los trabajadores del sector público ( Sentencia Tribuncal Constitucional 01/03/2001).

Por supuesto, la ley prevalece en aquellos extremos que tienen carácter inderogable, inalterable e indisponible para la autonomía colectiva. Tal regla de subordinación de los convenios colectivos a la ley se extiende también a los reglamentos que estén habilitados por ley para regular una determinada materia y que tengan esos mismos caracteres, como el que establece salarios mínimos interprofesionales.

Un supuesto especial en el que se refuerza la primacía de la norma reglamentaria sobre el convenio colectivo se encuentra en el art. 2.2 LPRL, que declara que las normas reglamentarias de seguridad y salud en el trabajo «tendrán en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible» para los convenios colectivos. Un ejemplo muy particular de primacía del reglamento sobre el convenio colectivo lo ofrece la regulación de los planes y fondos de pensiones (STS 29/11/2000).

Por ello mismo, no toda norma estatal prevalece sobre el convenio colectivo, puesto que sus previsiones (las legales y las reglamentarias) pueden ser disponibles para el convenio, o actúan en régimen de subsidiariedad respecto del mismo. Así se desprende de numerosos preceptos legales (arts, 11, 14 y 15 ET) para determinados aspectos del contrato de trabajo; y también en relación con los reglamentos sectoriales.

Así pues, la relación entre los convenios colectivos y las normas estatales no es sólo de jerarquía, y, por lo tanto, la función de mejora respecto de las previsiones legales (o reglamentarias) no es la única que puede desarrollar el convenio. En buena medida la relación que media entre esas distintas fuentes es también de reparto o distribución de competencias o tareas en la regulación de las relaciones de trabajo, hasta el punto de que en ocasiones la ley pasa a una posición subsidiaria o supletoria de lo pactado en convenio. A esa distribución hace referencia expresa la norma estatal en muchas ocasiones, mediante encargos o remisiones al convenio colectivo.

En caso de concurrencia conflictiva entre norma estatal y convenio colectivo prevalece siempre la primera (art. 3.1 y 3 ET). Cuando concurren reglamento y convenio colectivo sin que medie relación de jerarquía, y sin que sea posible la articulación pacífica de sus respectivos mandatos (subsidiariedad, supletoriedad, etc), prevalece la norma más favorable en su conjunto (art. 3.3 ET).

4.2. El principio de no discriminación

El sometimiento del convenio colectivo a la Constitución y a la ley implica en particular el respeto del principio de igualdad y no discriminación, como se subraya en algunos preceptos legales (art. 17.1 ET; art. 12 LOLS). No obstante, este principio conoce algunas modulaciones en relación con la negociación colectiva, en parte porque se inspira en el principio de autonomía privada, y en parte porque una de sus funciones es, precisamente, la adaptación de las reglas laborales a la diversidad reinante en las relaciones de trabajo.

No es contraria al principio de igualdad y no discriminación la regulación pactada que incorpora diferencias en las condiciones de trabajo para distintas actividades laborales o profesionales. Tan sólo se excluyen las diferencias de trato arbitrarias o irrazonables, siendo así que «las diferencias de trato en las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo deben ser razonables de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social», donde han de atenderse circunstancias como la clase de trabajo, el rendimiento, la capacidad económica de la empresa o la fuerza contractual de los contendientes.

En todo caso, en materia salarial hay que tener en cuenta el principio general de “a igualdad de trabajo igualdad de retribución”, lo que hace irrazonables las diferencias en función del carácter temporal o indefinido del contrato o en función de la fecha de contratación, salvo que se trate del mero mantenimiento del complemento de antigüedad, como derecho adquirido, para quien lo hubiera consolidado antes de determinada fecha (STS 25/07/2002). También conculca el principio de igualdad la doble escala retributiva que atiende exclusivamente al momento de incorporación de los trabajadores a la empresa como fijos (STS 24/09/2002).

No es discriminatoria la cláusula que con las debidas garantías y en función de la estabilidad en el empleo, limita la posibilidad de reducción de la jornada por causas económicas a los trabajadores que se ven favorecidos por un compromiso empresarial de conversión de sus contratos temporales en contratos indefinidos(STS 24/10/2002).

4.3. La autonomía individual

En la jerarquía de fuentes de la relación laboral el convenio colectivo se impone al contrato y pacto individual, de tal modo que son indisponibles para el trabajador los derechos que el convenio declare como tales (art. 3.5 ET). El convenio colectivo tiene primacía sobre la autonomía individual, lo cual impide que por contrato se excluya la aplicación del convenio (STS 16/06/1998), y que mediante la realización de pactos individuales generalizados (en masa) se suplanten o sustituyan las reglas pactadas en el plano colectivo. Esta primacía no es predicable respecto de los convenios extraestatutarios que por su peculiar naturaleza se sitúan al mismo nivel que el contrato de trabajo.

En el desarrollo de su función reguladora el convenio puede incidir en el terreno de los derechos individuales, pues del texto constitucional «no se deriva expresa o implícitamente ningún principio que con carácter general sustraiga a la negociación colectiva la regulación de las condiciones de ejercicio de los derechos fundamentales»

Pero el convenio colectivo no puede cerrar por completo el espacio de la autonomía individual, ni puede impedir el establecimiento de condiciones de trabajo más favorables o beneficiosas para el trabajador, aunque difieran de las pactadas colectivamente. El convenio colectivo tampoco puede disponer de derechos individuales, ya sea porque son derechos adquiridos o condiciones más beneficiosas (que solamente pueden ser objeto de «absorción o compensación»), ya sea porque pertenecen inexcusablemente a la esfera personal.



4.4. Libertad de empresa y poder de dirección del empresario

La negociación colectiva también ha de respetar el poder de dirección y organización del empresario, que está igualmente reconocido por la Constitución y la ley (art. 38 CE; art. 20 ET).

El convenio colectivo puede incluir cláusulas que limiten o procedimentalicen el ejercicio del poder empresarial, como se desprende de muchos preceptos legales (art 39, 40 y 41 ET), pero la regulación pactada no puede suprimir o enervar las facultades propias de ese poder.

No obstante, aunque la adopción de decisiones de gestión económica corresponde a los titulares de la empresa o el capital social, la llamada por la empresa a sujetos colectivos para participar en su conclusión, así como la repercusión socio-laboral de las materias objeto del acuerdo, sirve para modalizar su naturaleza y lo convierte en un típico producto de la negociación colectiva



4.5. El interés de terceros

La regulación del convenio no puede ir más allá del ámbito de representación de las partes que lo han negociado. No son válidas, por lo tanto, las cláusulas convencionales que imponen deberes u obligaciones a terceros ajenos al convenio. De ahí que el convenio colectivo pueda ser impugnado por lesión grave del «interés de terceros» (art. 90.5 ET).





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