Paper ¿Es la economía “disruptiva” una fábrica de “camareros”? (El lado oscuro de la economía “colaborativa”) Introducción: la sociopatía de la economía disruptiva



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Coda - Una democracia que se ahoga en efectivo ((Por Celestine Bohlen - El Español - 8/10/17)

Mientras los ricos y poderosos destinan cada vez más dinero a las campañas políticas y a los lobby, las voces de los americanos de a pie están siendo silenciadas. La marea de dinero que se hincha alrededor del sistema político estadounidense sigue aumentando. En 2016, los candidatos al Gobierno federal gastaron una cifra récord de 6.400 millones de dólares en sus campañas, mientras que los lobistas gastaron 3.150 millones para influir en el gobierno en Washington. Ambas sumas son el doble de los niveles de 2000.Pero, ¿qué compra todo este dinero? Nadie cree en serio que la calidad de la democracia representativa estadounidense haya doblado su valor. ¿Se ha vuelto, al contrario, el doble de corrupta?



- Regreso a un mundo “infeliz” (“el día que Orwell (1984) lloro”)

foto de así de enganchados estamos al teléfono móvil en las distintas regiones españolas

Lo decía Orwell en su novela 1984: “Quien controla el pasado controla el futuro. Quien controla el presente controla el pasado”… Si seguimos esta lógica, el futuro ya está en ruinas.

El dilema es entonces: ¿qué demonios hacemos con el pasado para construir el futuro?

El efecto de todos estos cambios en la economía ha sido dramático. La digitalización ha destruido, y va a destruir, millones de empleos tradicionales, Y el empleo que lo sustituye es más precario, más inestable y más susceptible al cambio. Y está siendo caldo de cultivo de populismos que están poniendo en duda el proyecto de un capitalismo inclusivo y sostenible. Los defensores de las nuevas tecnologías sostienen que, al tiempo que se destruyen empleos, se crean otros nuevos. “La digitalización es la responsable de más de la mitad del nuevo empleo creado en la última década”, señala Álvarez-Pallete (CEO de Telefónica de España).

Pero no se logrará esa economía del futuro, basada en el conocimiento, si queda talento humano desaprovechado.. Es una responsabilidad de todos impulsar una nueva educación con nuevos perfiles y habilidades digitales, con énfasis en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM, en sus siglas en inglés).

Por supuesto, los titanes del Silicon Valley insisten en que están salvando al mundo, no provocando una crisis sistémica. Pero el punto clave es que los consumidores están tan enganchados a los servicios tecnológicos baratos (o casi “gratuitos”) como lo estaban a las hipotecas baratas hace una década.



Una hipocresía rayana en el insulto a la inteligencia. Pocos saben cómo funciona internet e incluso ni siquiera se plantean averiguarlo. Una vez más, estamos confiando ciegamente en los especialistas.

Michael Spence sostiene: “Los modelos de crecimiento no inclusivos están condenados al fracaso: son incapaces de producir el crecimiento alto y sostenido que se necesita para reducir la pobreza y satisfacer aspiraciones humanas básicas en materia de salud, seguridad y oportunidades de contribución productiva y creativa a la sociedad. Subutilizan y usan mal recursos humanos valiosos, y suelen generar agitación política o social, a menudo signada por la polarización ideológica o étnica, que a su vez lleva a parálisis o grandes oscilaciones en materia de gestión. El crecimiento sostenido demanda una estrategia coherente y flexible, basada en valores y objetivos compartidos, en la confianza mutua y en cierto grado de consenso. Pero por supuesto, es más fácil decirlo que hacerlo.

Generalmente, la transición hacia un equilibrio de crecimiento superior no es gradual ni incremental. Demanda un salto discontinuo en expectativas y políticas, y un cambio fundamental en el consenso político y social; cuando esto ocurre, es esencial la presencia de un liderazgo que ofrezca a los ciudadanos una visión alternativa, basada en valores compartidos, que todos los actores puedan apoyar. Ese liderazgo puede surgir de arriba, de abajo o de algún grupo representativo. Pero la persistencia de equilibrios de bajo crecimiento en muchos países muestra que a menudo no surge en lo absoluto.

Los efectos derrame del crecimiento no inclusivo ya son evidentes en casi todas partes, en diversos grados, en la forma de polarización social, parálisis e incoherencia de la gestión, y una pérdida generalizada de confianza pública. A tal respecto, la experiencia de los países en desarrollo puede ofrecer importantes enseñanzas a las autoridades y diversos actores de las economías avanzadas.

Ya hubo avances en la identificación de los factores que causaron una pérdida de inclusividad económica en las últimas tres décadas. Esto es importante: sólo comprendiendo la naturaleza del desafío podremos elaborar respuestas más eficaces. Un diagnóstico errado, surgido de un análisis deficiente o apresurado, llevará a una respuesta ineficaz y, probablemente, contraproducente.

Dicho eso, los análisis realizados hasta ahora no han generado todavía una conciencia generalizada de la amenaza que el crecimiento no inclusivo plantea a la productividad y al desempeño económico según se lo mide habitualmente. Los efectos económicos adversos del crecimiento no inclusivo crecen y se multiplican lentamente con el tiempo, y seguirán haciéndolo de no mediar una acción colectiva que cambie los patrones distributivos imperantes (acción que por lo general, pero no necesariamente, se manifiesta a través del Estado).

Habrá quien no concuerde con esta afirmación, por considerar que los factores que impulsan el dinamismo y el desempeño económico son independientes de las pautas distributivas. A esas personas les señalaría la que las pautas de crecimiento no inclusivo debilitan la confianza y finalmente la gobernanza, con lo que a su vez recortan la capacidad de las autoridades de sostener políticas y estrategias favorables a un alto crecimiento.

Para decirlo claramente: sin negar la utilidad del análisis profundo, el cambio sólo será posible con una amplia convergencia social y política en torno de valores y objetivos compartidos, algo lamentablemente ausente hoy en muchos países. Se necesita confianza de las personas entre sí y hacia sus dirigentes, y un acuerdo respecto de cómo evaluar y responder a las tendencias económicas y sociales polarizantes.

En tanto, la continuidad de la inacción fomentará la alienación y creará un círculo vicioso de desconfianza y parálisis que, a menos que se corte, impedirá cualquier acción eficaz. Ya hay muchas importantes iniciativas dedicadas a diversas dimensiones del desafío de la inclusividad, que abarcan no sólo la desigualdad de ingresos y riqueza, sino también la automatización, la inteligencia artificial y el futuro del trabajo. Pero a pesar de sus buenas intenciones, todavía no es seguro que alguna de ellas siente las bases para una respuesta política eficaz”... Cómo resolver el problema del crecimiento no inclusivo (Michael Spence, a Nobel laureate in economics - Project Syndicate - 26/9/17)

Poca duda cabe de que se avecina una destrucción potencial de millones de puestos de trabajo en el corto plazo, una cifra que oscila entre el 10% de la OCDE -un 20% entre los menos cualificados- y el 49% de la Universidad de Oxford. Causará un daño enorme entre la gente más desprotegida. En concreto, aquellos trabajos en los que más de un 70% de la jornada laboral se base en tareas repetitivas. El razonable resultado, una imprevisible tensión social.

La imagen cambia, si aceptamos (creemos) el encuadre de los profetas de Silicon Valley. Lo más probable es que la disrupción tecnológica propicie a medio plazo una mayor productividad, mejores sueldos y más tiempo libre, una utopía en la que dispondremos de más tiempo de ocio porque trabajaremos menos horas, estas serán más creativas y surgirán nuevos empleos que sustituyan a los desaparecidos. Un final feliz con no poca incertidumbre en su camino. Aunque en base a la historia podamos ser optimistas en que a medio plazo el ser humano será capaz de crear suficientes nuevos puestos de trabajo, la realidad es que en el periodo intermedio la destrucción será más rápida que la creación.

Esta disrupción puede explicar, por qué no están subiendo los salarios aunque los niveles de paro desciendan. Se ha roto la curva de Phillips (la fórmula que relaciona empleo e inflación, algo que trae de cabeza a los bancos centrales). La explicación del estancamiento salarial generalizado, a pesar de que las tasas de paro están cayendo, puede estar precisamente en el avance tecnológico (los robots se constituyen en un competidor directo de la mano de obra, disminuyendo así su poder negociador). Un control salarial que provoca que las inflaciones no repunten. A nivel microeconómico, la tecnología puede estar disminuyendo el poder negociador del empleado y colaborando en el estancamiento salarial e inflacionario.

Se trata de fuerzas tecnológicas que actúan por encima de las posibles decisiones económicas adoptadas por estados y organizaciones supranacionales. Una situación que dispara la desigualdad… Mientras tanto, ¿qué hacemos?

Del “karoshi” al… “carajoshi”

Cuando las condiciones laborales son malas, la salud física y mental de los trabajadores se resiente. A veces, hasta el punto en que deciden acabar con sus propias vidas.

En Occidente solemos imaginar Japón como la vanguardia de la civilización, el futuro que nos espera dentro de unas décadas. Resulta significativo que Ridley Scott se inspirarse en la avenida Dotonbori de Osaka para diseñar la distópica Los Ángeles del futuro de “Blade Runner”, ya que estaba convencido de que las urbes del futuro serían así. Irónicamente, quizá Japón también esté señalando el camino de lo que será nuestro (terrible) futuro laboral.

Ya son ampliamente conocidos los “karoshi”, los empleados que mueren “por exceso de trabajo”. Aquellos que sufren derrames cerebrales y ataques cardíacos debido a la acumulación de horas dedicadas a su trabajo. Aunque el término sea menos conocido, a muchos también les sonarán los “karojisatsu”, aquellos que acaban con su propia vida al no poder soportar la carga de trabajo. Mucho menos conocido en Occidente es el término de “black company”, “black corporation” o, en japonés, “buraku kigyo” (“empresa negra”), que empezó a ser utilizado a principios de siglo por trabajadores del sector tecnológico para referirse a aquellas firmas que explotan a sus trabajadores.

La principal diferencia de estas empresas negras es que no se trata, como uno podría imaginar, de “sweatshops” tercermundistas, sino de compañías de cuello blanco. Ante todo, trabajo de oficina llevado al extremo. Son las verdaderas culpables del aumento del número de muertes por fatiga y suicidios en Japón (1.456 casos en el año 2015): como recuerda una investigación publicada por la Universidad de Osaka llamada “Hope found in lives lost: karoshi and the pursuit of worker rights in Japan”, el término “negro” ha sido utilizado para “un amplio rango de prácticas abusivas, incluyendo jornadas inacabables, horas extras no pagadas, supervisión a través del miedo o el acoso y entrenamiento para que los empleados que se enfrenten entre sí como en un torneo para forzar que los débiles abandonen”.

El estudio recoge dos retorcidos ejemplos de lo que uno puede encontrarse en una compañía negra: por una parte, prometer un buen salario, y una vez el empleado ha firmado su contrato, obligarle a trabajar más de 80 horas extra (el límite para ser considerado “karoshi”). En otro caso, ascender a un joven trabajador en una tienda o un restaurante, y sustituir el pago de las horas extra por una “prestación de jefe”, fijando unos objetivos que provoquen que, a la larga, terminen cobrando menos que los empleados por horas.

Dicha investigación divide en tres grupos las clases de empresas negras, que quizá a más de uno les suenen de algo:

De separación: crean un ambiente hostil que hace que los trabajadores terminen marchándose por razones personales.

De despojo: tratan a los trabajadores como prescindibles y los fuerzan a trabajar durante muchas horas por un sueldo muy bajo o directamente gratis.

De desorden/caos: acosan constantemente a los trabajadores a través de la empresa.

Lo que todas estas compañías tienen en común es que el miedo es su principal arma, lo que provoca una dura competición entre los empleados, premiando a los vencedores y eliminando a los perdedores. Ante tal situación, activistas japoneses decidieron forzar a que el Ministerio de Empleo publicase el nombre de las compañías negras, algo que las firmas rechazaron por la evidente publicidad negativa que se vería ligada a su nombre.

La lista negra de las negras

Debido al escaso éxito de la Asociación Nacional de Familias Karoshi, hace unos años un grupo de profesionales, entre los que se encontraban periodistas y profesores universitarios, decidieron crear los Premios Black Corporations, que reconocían a las peores empresas para trabajar en Japón, votadas de manera libre por cualquiera que lo desease. Como explica un reportaje publicado en “Tofugu”, en la edición de 2012 la “vencedora” fue Watami Foodservice, la cadena de restaurantes en la que trabajaba Mina Mori, que se suicidó a los 26 años, en 2008, después de trabajar 141 horas extra en un mismo mes. Como señalaron otros empleados de la cadena, los turnos de 7 de la mañana a 12 de la noche eran habituales, así como mensajes del jefe tales como “deberías reflexionar sobre tus ventas de este mes matándote”.

Parece ser, echando un vistazo a la última lista, que hay muchas empresas pugnando por convertirse en la peor de Japón. La lista de 2015 encumbra a Seven Eleven Japan como la firma que peor trata a los empleados. Como señala la organización de los premios, por lo general, los trabajadores de dichas firmas no pueden contar en público por lo que están pasando, por lo que su objetivo es arrojar luz sobre los casos más sangrantes. Resulta revelador echar un vistazo a los nueve criterios que tiene en cuenta el premio, ya que es posible que más de un trabajador occidental se sienta identificado:

Documentos fehacientes sobre problemas en la organización como horarios largos, acoso sexual o abuso de poder.

Jornadas laborales largas e intensas.

Sueldos bajos.

Incumplimiento de contrato.

Defectos del sistema, como ausencia de baja maternal.

Hostilidad hacia los sindicatos.

Discriminación a los trabajadores temporales.

Dependencia de los trabajadores temporales.

Horas extra no pagadas (y mentiras sobre las horas extra en los anuncios de trabajo).

En todas partes cuecen habas, pensarán muchos. Al fin y al cabo, se trata de características de muchas empresas modernas, tan solo que llevadas al extremo. Sin embargo, resulta aún más reveladora la clasificación realizada por un abogado llamado Yoshiyuki Iwasa, que diseñó un test para conocer el nivel de oscuridad de la empresa en que trabaja. Si solo se cumplen entre uno y nueve de estos puntos, la empresa es gris; si va de 10 a 14, es gris oscura; 30 es absolutamente negra. ¿Cómo es la compañía en la que trabajas?

1. Hago horas extras, pero nunca son pagadas.

2. Es normal trabajar más de 80 horas extra al mes.

3. No tengo descanso o, como mucho, 10 minutos al día.

4. Trabajo en mis días libres. De hecho, no estoy seguro de cuáles son mis días libres.

5. No hay un sistema para pagar los días libres o, si lo hay, nunca puedo utilizarlo.

6. Nunca me reembolsan el dinero que pongo de mi bolsillo.

7. No hay seguridad social, beneficios o pensiones. Si preguntase por esto, me echarían la bronca.

8. Si convirtiese mi sueldo mensual a horas, sería menos que el sueldo mínimo.

9. Independientemente de cuántas horas extras llevo a cabo, el pago por ellas es siempre el mismo.

10. La compañía está contratando constantemente nuevos empleados.

11. El sueldo ofrecido es diferente al sueldo que recibo realmente.

12. No se ficha al entrar o al salir u otra persona controla tus horarios.

13. Hay uno o más trabajadores que no vienen a la oficina debido a una depresión o problemas nerviosos.

14. Estoy tan liado que no puedo dormir bien.

15. No hay sindicato.

16. Se asciende a algunos empleados a una posición administrativa después de unirse a la compañía, pero no hay una remuneración adicional para ellos.

17. Los empleados tienen que realizar tareas privadas para sus jefes.

18. Hay un eslogan que dice “trabaja hasta que mueras” en la pared de la oficina.

19. Los abusos de poder y el acoso sexual son muy comunes.

20. Hay muchas compañías afiliadas y subsidiarias, aunque no sé a qué se dedican.

21. Siempre que pasa algo malo en la empresa, esta cambia su nombre.

22. Hay sesiones de entrenamiento que se utilizan para lo que puede ser considerado lavado de cerebro o adoctrinamiento.

23. Amenazas como “te voy a matar” se oyen a menudo en la oficina.

24. La violencia es rampante.

25. Todos los jefes son parientes del CEO.

26. Me dijeron que estaba despedido dando un rodeo en plan “puede que no estés hecho para este puesto”.

27. No puedo dejar el trabajo. Cuando lo intento, me amenazan con que tendré que pagar daños y perjuicios.

28. No proporcionan los documentos necesarios como el finiquito a aquellos que intentan marcharse.

29. La edad media del trabajador es muy baja.

30. La cantidad de trabajadores que se marchan en menos de tres años es muy alta.

No fue hasta el año 1990 que el Gobierno japonés introdujo el concepto “karoshi” en un documento oficial, a medida que cada vez más organizaciones de trabajadores solicitaban indemnizaciones para las familias de los fallecidos. En 1989 se produjo la primera denuncia por suicidio causado por sobrecarga de trabajo (“karojisatsu”), después de que un operador de la industria metalúrgica se ahorcase. El trabajador había sido ascendido, trabajaba entre 90 y 150 horas extra cada mes y sentía que no podía abandonar la empresa. En muchos casos, y como el más triste reflejo de la dependencia del empleado infeliz, los suicidas pedían en sus notas de suicidio perdón a sus compañeros por los problemas que su ausencia podía causar o instrucciones para terminar los trabajos pendientes.

A pesar de los esfuerzos de las autoridades niponas por evitar casos semejantes, las noticias sobre la muerte de trabajadores por exceso de trabajo son relativamente frecuentes. El último que ha conmocionado a la sociedad japonesa ha sido el de Miwa Sado, una empleada de 31 años de la cadena pública de radio difusión Nippon Hoso Kyokai (NJK). Según sus registros, la empleada había hecho 159 horas extra el mes que murió. Es decir, algo más de cinco al día, si se hace la cuenta con los 30 días del mes (más de siete si quitamos fines de semana). Un triste récord de “overwork”.

Sado falleció a causa de un infarto en julio de 2013, y la inspección de empleo catalogó el caso como un ejemplo más de “karoshi”, es decir, “muerte por exceso de trabajo” (en Corea del Sur se denomina “gwarosa”). Sin embargo, la noticia no ha salido a la luz hasta octubre de 2017, cuando la ha hecho pública su antigua empresa. En la mayor parte de casos semejantes, el empleado fallece a causa de un ataque cardíaco o un derrame cerebral, dos condiciones cuyo riesgo está asociado con el exceso de trabajo. El estrés, el agotamiento, los problemas de sueño o la mala alimentación influyen en el riesgo de morir por alguna de estas razones. Dentro de la categoría de “karoshi” también se cuentan aquellos que se suicidan por motivos relacionados con su empleo, con el nombre de “karojisatsu”.

El caso es aún más llamativo en cuanto que Sado trabajaba para la televisión estatal, lo que hace que el foco se sitúe directamente sobre las autoridades públicas, que durante los últimos tiempos han intentado atajar dicho problema. En enero de 2017, el gobierno japonés anunció medidas para limitar el número de horas que pasan en el trabajo los empleados de las empresas. Según los cálculos del Ministerio, hasta una quinta parte de la fuerza laboral nipona está en riesgo de convertirse en “karoshi”, ya que trabaja más de 80 horas extra al mes.



Juguemos en el bosque mientras el lobo no está… ¿Lobo está?

Jóvenes (y no tan jóvenes) ustedes sigan disfrutando de la vida “low cost”, abducidos por el IPhone, subyugados por las Apps, colgando “selfies” en Instagram, desnudándose voluntariamente en Facebook, escribiendo estupideces en Twitter, cazando muñecos de Pokémon Go, siendo famosos por un día en YouTube, enviando WhatsApp a tutiplén...

Sean “cool”: viajen por Ryanair (u otros transportes de ganado), usen Uber, alójense con Airbnb, pedaleen con Mobike, pidan comida a Deliveroo, hagan compras por Amazon… Y luego no se sorprendan cuando (en el mejor de los casos) terminen trabajando para alguna de esas compañías, o similares. Siendo unos esclavos… ¿felices? De gente web a webonazos.

Estamos en un cambio de era. Se están repartiendo las cartas de nuevo, para bien o para mal, y ustedes (si ustedes) pueden estar colaborando (por acción u omisión) a “engordar el lobo”.


foto: elige: menos sueldo o tu trabajo se lo queda el de la izquierda. (istock)

Puedes “elegir” tu futuro: menos sueldo o tu trabajo se lo queda el de la izquierda

- Anexo: Selección de Informes y datos estadísticos, sobre “el futuro de hoy”


- Informe Over-qualification rate by economic activity - Eurostat 2006 - 2016















































Manufacturing: over-qualification rates 2008-2016






















(% points)









































































 

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2008 to 2016 change







BE

30,0

28,5

28,4

27,1

26,6

26,4

27,4

25,9

26,5

-3,5







BG

31,9

31,2

29,1

33,1

37,5

39,4

36,8

33,1

31,9

0,0







CZ

13,3

8,7

10,4

17,7

15,4

15,0

16,6

15,4

16,2

2,9







DK

20,6

18,2

18,9

14,2

14,5

11,3

12,9

15,5

13,6

-6,9







DE

26,9

25,1

25,3

9,4

19,7

20,8

20,3

19,5

20,6

-6,3







EE

42,7

34,9

41,7

43,4

42,5

50,4

47,6

45,1

39,3

-3,5







IE

36,5

34,0

33,7

41,3

38,1

41,6

38,4

35,5

36,0

-0,5







EL

28,4

27,5

30,5

32,0

33,5

39,0

46,5

43,7

42,7

14,3







ES

47,9

47,5

46,3

46,7

44,7

44,2

46,9

48,1

48,6

0,8







FR

23,0

21,8

21,9

16,7

16,3

17,7

20,7

20,6

20,0

-2,9







HR

6,2

6,9

9,7

12,8

14,5

13,1

12,7

13,4

16,4

10,2







IT

23,9

23,1

23,8

24,3

24,4

22,7

22,9

24,6

23,3

-0,6







CY

41,5

48,9

53,8

49,6

50,2

41,7

46,9

40,4

46,4

4,9







LV

32,7

27,9

23,0

23,5

29,6

27,2

30,8

27,9

27,0

-5,8







LT

32,2

32,7

27,5

26,6

27,5

29,8

34,3

41,3

40,0

7,8







LU

:

:

:

:

:

:

:

:

:

:







HU

14,9

13,6

17,5

18,9

17,0

15,7

18,5

16,8

18,4

3,5







MT

:

:

:

:

:

:

:

:

:

:







NL

22,9

21,6

23,7

22,8

22,5

20,9

18,8

18,8

20,0

-3,0







AT

32,5

31,4

30,4

34,4

34,2

36,6

36,9

37,9

35,7

3,2







PL

22,2

22,6

22,5

22,8

23,9

25,1

23,5

24,6

25,6

3,3







PT

22,1

20,2

20,6

12,2

14,9

19,0

21,1

17,7

18,9

-3,2







RO

9,5

10,5

9,6

9,6

11,1

14,8

16,3

16,3

16,5

7,0







SI

6,9

7,2

9,0

11,2

16,4

18,4

18,8

18,2

20,2

13,3







SK

11,8

10,7

11,5

20,4

24,8

26,5

28,9

27,0

27,3

15,5







FI

15,8

15,4

15,4

17,6

18,3

19,3

19,2

19,0

15,3

-0,5







SE

25,7

22,6

22,5

23,5

22,7

21,3

21,1

20,7

19,7

-6,0







UK

22,5

22,1

24,2

25,3

24,8

25,3

28,0

27,4

29,0

6,5







IS

:

:

:

:

:

:

:

:

:

:







NO

16,0

14,3

18,5

18,7

20,3

20,2

21,6

22,6

21,0

5,0







CH

29,3

25,5

26,2

23,8

22,3

22,4

23,4

23,3

21,0

-8,3







MK

:

:

:

33,9

26,9

30,2

36,8

31,0

40,1

6,2







TR

:

36,4

36,0

37,0

37,3

39,9

39,3

41,6

43,1

6,7














































Some EU countries are not fully covered in the graphs due to a lack of reliable data:













Mainly Luxembourg and Malta, but also Croatia - as regards human health and social work activities - and Slovakia - education.

Also Iceland is not fully covered. Fyrom figures are missing for professional, scientific and technical activities sector only.





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