Paper ¿Es la economía “disruptiva” una fábrica de “camareros”? (El lado oscuro de la economía “colaborativa”) Introducción: la sociopatía de la economía disruptiva



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Mientras agosto arroja miles de nuevos parados, muchos trabajadores tratan de redondear sus ingresos con todo tipo de servicios a domicilio al margen de las multinacionales del sector

(Por Daniel Borasteros)

Tras encadenar varios datos “históricos” de reducción del desempleo, los últimos que proporcionó el Gobierno el pasado lunes volvían a mostrar unas cifras muy poco halagüeñas. Con una destrucción de 179.485 empleos, hay que retrotraerse hasta 2008 para encontrar unos guarismos peores. Con la conclusión de la temporada veraniega, se ponía fin a una racha de seis caídas consecutivas del paro. A día de hoy, el número de personas en busca de ocupación es de 3.382.324.

Sin embargo, entre esos datos que fluctúan, hay un grupo de “emprendedores” a los que no les afecta demasiado y que llevan mucho tiempo buscándose la vida en los márgenes que deja la recuperación económica. Gente que busca un extra o que no encuentra otro modo de sostenerse económicamente creando su propia versión de los negocios “a domicilio”. Desde parrilleros a pilotos de drones; de traductoras de búlgaro a percusionistas caribeños o chóferes que aportan un coche heredado “de la otra vida, de cuando había dinero”. También psicólogos que van a su casa o expertos en posicionamiento en internet. Son personas que tratan de sacar 'extras' a sus exiguos recursos. Algunos tienen otros trabajos, otros intentan sobrevivir exclusivamente así. Todos tienen una historia. Y no necesariamente de éxito.



Por ejemplo, el Tito Paco, que es capaz de trasladar tres parrillas caseras de hierro forjado, hechas con sus propias manos, hasta donde le contraten. También paellas gigantes y el carbón o la leña necesarios. Lo hace en su Renault Megane ranchera. El restaurante de Francisco Javier García quebró en 2010. “Tenía un asador en Buitrago, pero me subieron el alquiler a 2.000 euros al mes y se lo comía todo”, recuerda este 'cocinero ambulante' de 60 años.

“Así es la puta hostelería”, se sincera este hombre, que también cobra una pequeña pensión de invalidez. Se lamenta de la competencia, que “la hay incluso en las parrillas a domicilio: han entrado los maestros asadores argentinos y uruguayos, que no saben ni dónde tienen la mano derecha, y han tirado los precios”. El maestro parrillero, cada día más interesado “en la cocina creativa”, se encarga “absolutamente de todo, hasta de traer la comida y comprarla en Mercamadrid”. El Tito Paco tiene su propia web, en la que ofrece sus servicios y explica en detalle los menús. “Algo saco, pero no lo bastante como para ganarme la vida solo con esto”, confiesa.

Lo mismo le sucede a Ira. Ofrece sus servicios como traductora de búlgaro, su lengua materna, cuando no tiene otra cosa. “El búlgaro solo se habla en Bulgaria, así que es difícil que haya mucha demanda. No es como el inglés”, se sincera esta mujer que lleva más de dos décadas en España. Ella va allá donde la necesiten. “No puedo aceptar documentos oficiales que necesiten sello porque no soy traductora jurada”, confiesa Ira, que no tiene una tarifa fija, sino que cobra dependiendo del tipo de encargo, “su complejidad y la longitud que tenga”.

Percusionista y quiosquero



“Hago de todo, empresas o particulares, pero casi no hay encargos”, explica. “Para mí es un extra cuando sale, pero de normal me gano la vida como reponedora en un supermercado”, cuenta la traductora ocasional, que insiste en que “con el búlgaro no se gana mucho, aunque a veces tengo encargos seguidos de una gente que lleva escritos a los juzgados de Madrid”.

Un caso semejante al de Ira es el de Yelko Saker. Se parece en que, aunque es percusionista, guitarrista y cantante profesional, se tiene que ganar la vida, “de normal”, de otra manera: “Por las mañanas, atendiendo un quiosco de prensa de un conocido”. Yelko, de 26 años, llegó hace poco más de uno a España, pues su mujer tiene la nacionalidad española.

Es cubano, y en la isla se graduó como músico profesional. Ahora, ofrece sus servicios para eventos con un trío. “Lo que más nos llaman es para cumpleaños”, dice Yelko, que en esas ocasiones toca “flamenquito, música latina o más pop, depende de cómo quieran amenizar la fiesta”. También acompaña a la guitarra a una cantante o actúa solo. “Dentro de lo que cabe no nos va mal, pero es un plus, no sirve para sobrevivir”, confiesa el músico, que tiene varios vídeos con sus actuaciones en YouTube.

Más cauteloso a la hora de hablar de sus actividades se muestra Vicente, que de vez en cuando alquila su dron para eventos, por ejemplo, bodas, pero que denomina a su actividad “un hobby”. Él es instructor de esta misma disciplina en una academia. “Esto me ha pillado viejo, ¡cago en la mar! Porque tiene un montón de aplicaciones buenísimas”, asegura este hombre de 50 años.

Bodas con drones

Por ejemplo, para fumigar un campo, “aunque los agricultores todavía prefieren que se haga como toda la vida, aunque es más lento y más caro”. Un avión no tripulado como el suyo cuesta unos 1.400 euros. Para pilotarlo se pide una licencia “con los mismos requisitos que para ser un piloto de naves ligeras”, se lamenta Vicente. En breve saldrá una nueva ley para regular el uso de estos aparatos.

Quienes alquilan el uso de estos aviones lo suelen hacer por unos 250 a 300 euros por una media hora. Por ejemplo, se ofrecen para fotografiar bodas y otros eventos al aire libre. Pero también son es útiles para “vigilar un polígono industrial o medir un campo”.

Y mientras los taxistas se quejan amargamente de la competencia que les hacen las plataformas Uber o Cabify, en la red hay un montón de chóferes con coches imponentes que se ofrecen directamente, sin ninguna clase de intermediación. Son personas que conservan su automóvil “de alta gama” de otras épocas pasadas, mejores, y que entienden que es su única arma para afrontar el desempleo. Pero estos no quieren figurar: “Suficientemente caliente está el asunto”, se disculpa uno de ellos.

El Tito Paco -que recuerda que aunque su apodo remita a Francisco Franco, “no hay nadie más opuesto al dictador”- resume el plan vital de todos los protagonistas del reportaje: “Hay que salir adelante”.

- ¿Aceptaría que su jefe le implante un microchip para controlarle? (Expansión - 11/9/17)

(Por Tino Hernández)



El último caso es el de una compañía de Wisconsin (EEUU), en la que 50 empleados han accedido a que se les implante un chip. Curiosidades aparte, este tipo de prácticas plantea un debate ético y jurídico acerca de los límites de control por parte de la empresa y hasta dónde puede entrar una organización en nuestra esfera privada o vigilar nuestra productividad, capacidades y salud.

Si le agobia que su jefe le llame un domingo en plena siesta, o durante una cena con amigos... Si empieza a ser habitual el envío de correos electrónicos que requieren una respuesta urgente y algún tipo de tarea a una hora intempestiva, prepárese para nuevas formas de control e intrusión de la empresa en su esfera privada.

La cuestión de la disponibilidad las 24 horas que exigen cada vez más organizaciones (favorecida por las posibilidades que brinda la tecnología), a la que cualquiera puede negarse asumiendo las consecuencias, adquiere una nueva dimensión con ciertas herramientas y métodos de control que abren un debate acerca de los límites éticos, jurídicos y laborales de esta vigilancia, que puede afectar a la productividad, al estado físico o al juicio acerca de las capacidades profesionales.

El chip prodigioso



Algunos empleados de una compañía de Wisconsin han aceptado la implantación de un microchip que tendrá utilidad dentro de las instalaciones de la empresa, Three Square Market. Los chips servirán para los controles de entrada y salida, para conectar los ordenadores e identificarse y también para adquirir productos en las máquinas de vending.

De los 80 empleados, 50 han accedido al implante controlador, un microchip aprobado por la Food and Drug Administration (FDA) en 2004 y que usa identificación de radiofrecuencia. La compañía que fabrica el microchip, BioHax International, asegura que éste no incluye ningún componente de GPS, con lo que resulta imposible localizar y seguir a los empleados que acepten su uso.

El de Three Square Market no es el único caso. El pasado mes de abril, 150 empleados de la compañía tecnológica sueca Epicenter accedieron a implantarse un microchip en sus manos que facilitaría abrir y cerrar puertas y también el uso eficiente de determinados dispositivos. A los empleados que accedieron al uso de este chip no pareció importarles la posibilidad de que la compañía pudiera controlar y cuantificar el número y duración de las pausas para ir al lavabo, o identificar y localizar las compras que se realizan en la cafetería, algo que puede considerarse como una injerencia en la vida privada y supone un control excesivo por parte del empleador. En este sentido José Prieto, socio de Laboral de Baker Mckenzie, recuerda que “lo que no se consienta que se puede hacer, no se puede hacer. Por mucho consentimiento que el empleado otorgue, cualquier cosa que exceda lo que inicialmente se pacta sería ilícita”. Esto responde a la duda de qué ocurre si además de para abrir puertas o registrarse en el ordenador, la compañía decide usar el chip para otro tipo de control más invasivo.

Íñigo Sagardoy, presidente ejecutivo de Sagardoy Abogados, se refiere al impacto creciente de la tecnología en las relaciones laborales: “Si antes el debate estaba en cuestiones como que el empresario puede monitorizar los correos electrónicos, ahora se habla de las posibilidades de geolocalización del empleado o de la posibilidad de invadir sus horas personales”. Sagardoy recuerda que existe una protección máxima de nuestros derechos fundamentales -por la Constitución- que priman y están por encima del poder de organización que tiene el empresario.

Aun así, se producen conflictos, y Sagardoy cree que el Tribunal Constitucional “abre cada vez más la mano. Por supuesto, respetando el derecho a la intimidad, si la medida es objetiva, adecuada y proporcionada, podría implantarse. Y no podrá incorporarse si se trata de un control fuera del trabajo”.

Sagardoy se refiere al caso de una organización que determinó implantar chips en los monos y uniformes de los trabajadores. La medida se justificaba por los robos que estaba sufriendo la compañía. Se informó al comité de empresa y también a los empleados, aunque no se les pidió el consentimiento. El experto considera que la solución a los conflictos en estos casos está en la proporcionalidad.

Además, Sagardoy opina que “todo esto tiende a ir a más, y este tipo de medidas se implementarán aún con riesgo de vulnerar la intimidad. Incluso con el consentimiento del empleado se podrían plantear dificultades de legitimidad”.

Otros modelos de control



Hay otras formas de “control”. Sin necesidad de implantar microchips, algunas organizaciones usan la tecnología wearable para medir las horas de sueño de sus empleados, o qué comen éstos.

Este tipo de intrusión también puede vulnerar el derecho al honor y a la intimidad de los trabajadores, porque buena parte de los datos que se recogen son personales. En el caso de los datos biométricos que tienen que ver con la salud conviene tener una sensibilidad especial, y éstos deben gozar de una protección legal superior. Por supuesto, monitorizarlos sólo puede ser posible si el empleado otorga su consentimiento de manera libre y expresa.

José Prieto recuerda que es la voluntariedad por parte del empleado la que puede relajar o aclarar cualquier conflicto legal. Aunque puede haber vicio en el consentimiento, si existe voluntariedad no hay a priori prohibición para ese control.

Recientemente MarketWatch, la web financiera que pertenece a The Wall Street Journal Digital Network, revelaba que algunas compañías como Johnson & Johnson retribuyen en Estados Unidos a sus empleados con 500 dólares extra si éstos acceden a remitir sus datos biométricos y de salud a la organización.

Otros modelos de control se refieren a la posibilidad de ofrecer sobresueldos a aquellas empleadas que decidan enrolarse en actividades denominadas “asesoría de embarazo”, o programas de “gestión de enfermedades”.

AT&T también monitoriza a determinados profesionales por medio de dispositivos que proporciona la propia empresa. Y otras organizaciones controlan asimismo los “hábitos saludables” de sus empleados disponiendo de los datos de consumo de sus profesionales. Para muestra un botón: cuando alguien adquiere una prenda de vestir de talla grande, se activa un “plan de salud” diseñado por la compañía para un “usuario con obesidad potencial” y se le envían a éste correos con posibles soluciones al problema que puede llegar a padecer.



Otros métodos de control “invasivos” son lo que se conoce como galvanic skin response (GSR). Se trata de la respuesta de nuestra piel a ciertos niveles de estrés y que pueden medir, por ejemplo, el volumen de sudor ante determinadas circunstancias.

Un estudio realizado por el Massachusetts Institute of Technology (MIT) utiliza este tipo de indicadores biológicos para predecir el desempeño de los profesionales, y una de sus conclusiones es que “aquellos que reaccionan con abundante sudoración ante situaciones no demasiado complicadas son más productivos y eficaces cuando se dan condiciones más extremas”.



Los medidores GSR ayudan a determinar la idoneidad en los casos de aquellos profesionales que solicitan puestos de trabajo sometidos a altos niveles de estrés -cirujanos o militares- o incluso para ciertos puestos financieros o de inversión en Wall Street.

La cuestión es que éstos y otros indicadores -que además de permitir la posibilidad de hacer predicciones sobre el desempeño profesional sirven para controlar a los empleados y sacar conclusiones sobre su productividad y eficacia- pueden resultar discriminatorios y plantean conflictos éticos y legales.

No ir al trabajo



En el extremo opuesto están casos como el de CultureRx, una firma de consultoría con sede en Minneapolis que defiende el lema “trabaja donde y cuando quieras”. CultureRx colabora con empresas como Best Buy o Gap para desarrollar un sistema de gestión llamado ROWE (Results Only Work Environment), que da a cada empleado la independencia para decidir cuándo y dónde trabajar. En lugar de un horario, se establecen tareas predefinidas con un plazo determinado.

Esto tiene que ver con la emergencia de un nuevo modelo de relación profesional en el que los horarios fijos y el presentismo tienden a desaparecer; en el que el trabajo como lo conocemos hoy desaparece. Y esto implica también un cambio en el concepto de empleado, tal como lo conocemos hoy. Veremos empleados con mayor autonomía, y realmente no importará dónde estén físicamente, porque trabajar no será una tarea uniforme y continuada, sino que primará la actividad por proyectos y en tareas muy concretas.

Disponibilidad total... dónde están los límites



La línea entre la vida profesional y personal es cada vez más difusa, y esto tiene que ver con que ciertas reglas y modelos laborales o de relación entre empleado y empleador han cambiado: antes el trabajo era un lugar al que se iba a realizar una determinada tarea durante un tiempo establecido, pero la economía de servicios actual lo ha convertido en un estado, en una actividad o una acción.

El temor a perder el trabajo o a no progresar en la carrera profesional lleva en ocasiones a una cierta resignación que algunas organizaciones aprovechan para obligar a sus empleados a que dediquen su tiempo más allá de unos límites. Que un jefe o una compañía sean capaces de exigir ese tipo de cosas depende también de que el profesional las acepte como una elección de trabajo, y no como una obligación.

Determinadas organizaciones crean una indefinición y confusión total entre la esfera personal y la laboral. Otras marginan profesionalmente a quienes no siguen las actividades y eventos extraordinarios que se imponen fuera del horario de trabajo.

La tecnología que ofrece la posibilidad de estar accesible permanentemente difumina la línea entre lo profesional y lo privado. Un 68% de profesionales en España asegura que recibe correos electrónicos o llamadas fuera de su horario laboral.

Los excesos por parte de la empresa llegan porque ésta anima a sus empleados -e incluso les ayuda- a permanecer más de lo debido en el trabajo. Es típico de organizaciones “presentistas” que piensan y valoran más el estar que los resultados y la productividad. Algunas organizaciones favorecen incluso que jefes y empleados sean improductivos y cultivan un 'presentismo' ineficaz que se recompensa y se relaciona de forma equivocada con la eficacia.

Trabajamos por proyectos cada vez más, y eso hace que se incremente la flexibilidad horaria. La profesionalidad ya no se mide por el tiempo que estamos en la oficina, sino por los objetivos reales que conseguimos.

Algunos estudios señalan que en 2020, el 50% de los profesionales no irá a la oficina para trabajar. Esto lo cambia todo: habrá nuevos modelos de trabajo que exigirán otro tipo de organizaciones, más flexibles; y también otros tipos de reconocimiento y de carrera profesional y nuevas maneras de valorar el rendimiento. También las políticas retributivas cambiarán, y tendrán que reinventarse.

- Lo que nos espera: la teoría que está llevando a la debacle a nuestro mercado laboral (El Confidencial - 12/9/17)

La irrupción de la teoría del capital humano en el empleo, ligada a la reducción de costes generalizada en las empresas, está cambiando por completo el mundo del trabajo

(Por Esteban Hernández)

Las formas de gestionar las empresas han ido cambiando sustancialmente a lo largo de las últimas décadas. Las fábricas del taylorismo requerían una estructura burocrática con los procesos bien delimitados, donde el trabajador simplemente debía hacer lo que le pedían y en la forma en que se lo exigían. Tras comprobar que el conocimiento recogido a través de la experiencia por los empleados podía ser más útil que el cumplimiento a rajatabla de las órdenes, se les concedió mayor libertad porque entendieron que así serían más productivos. Era el tiempo de la autonomía responsable, del cumplimiento de los objetivos a través de un grado mayor de iniciativa personal.

En la época de auge de la cultura corporativa, particularmente durante los años 90, la identificación del empleado con la firma fue un instrumento de motivación muy evidente. Al existir vínculos emocionales con el trabajo y con la compañía, los equipos buscaban la excelencia por propia iniciativa. La comunidad de intereses entre los asalariados fieles a la idea de la firma y los objetivos de esta era continuamente promovida, en ocasiones por caminos un tanto torcidos.

Hoy, sin embargo, aunque algunas de estas técnicas perduren, estamos en un contexto diferente, que se halla en transición hacia un nuevo modelo, pero cuyas consecuencias ya se están dejando notar. La uberización del trabajo está esperando al final del trayecto, pero ese camino ya ha empezado a recorrerse, y con consecuencias sorprendentes, como señala Peter Fleming, profesor de Cass Business School, de la City University of London, en el estudio “The Human Capital Hoax: Work, Debt and Insecurity in the Era of Uberization”.

La responsabilización radical

Vivimos en una época en la que trabajos cualificados están siendo subcontratados de formas que eran impensables (e ilegales) no hace tantos años. Hay compañías aéreas como Ryanair cuyos pilotos son en un 70% autónomos, un ejemplo extremo de falsos autónomos, y en países como Reino Unido y EEUU el número de autoempleados ha crecido muy rápidamente, y se estima que la fuerza laboral estará compuesta en sus tres cuartas partes por personas que trabajarán en estas condiciones.

Han coincidido varias tendencias, asegura Fleming, a la hora de construir esta individualización de la fuerza laboral, entre ellas el creciente poder de las grandes compañías, el declive de los sindicatos y un deseo genuino de libertad entre los trabajadores. Pero la teoría que empuja definitivamente en esa dirección es la del capital humano. Desarrollada por los economistas neoclásicos Gary Becker, Theodore Schultz y Milton Friedman, contiene la idea de que la gente es (y así debe ser también) responsable de su propio destino económico. Esta “responsabilización radical” significa en esencia, que el empleado esté preparado para ser empleable, que desarrolle aquellas habilidades que están demandando las firmas, que tenga la predisposición, la actitud y la formación que las empresas requieren, y que esté disponible cuando ellas las demandan. Y que, por tanto, si no estás contratado o lo estás en un trabajo de baja cualificación es porque no ha sabido desarrollarse adecuadamente; que su fracaso es exclusivamente suyo.

Las consecuencias

La adopción generalizada de la teoría del capital humano esconde muchos problemas. Entre ellos, y según Fleming:

1. Según un estudio de 2016 de la Resolution Foundation, los trabajadores autoempleados cobran menos en la Inglaterra de ese año que lo que un trabajador medio percibía en 1994. Igualmente, los autónomos han perdido un 22% de sus ingresos desde 2008 hasta 2014, y las condiciones reales en las que desempeñan su trabajo provocan que no tengan ni derecho a baja ni a vacaciones y no puedan contribuir a su pensión.

2. Como se trata de un escenario en el que ser humano es empresario de sí mismo, las fronteras tradicionales entre el tiempo de trabajo y el de ocio se desvanecen. Cuando se está inmerso en un proyecto que tiene fecha de entrega, o cuando la tarea requiere presencia o actividad, no tiene sentido que el empleado no esté pendiente, sea el día o la hora que sea. El síndrome de estar quemado o el sobretrabajo son inevitables, asegura Fleming.

3. El trabajo gratis es también una consecuencia. En varios sentidos. El flexiempleado puede trabajar en festivos o realizar horas extra sin que sean retribuidas, ya que la economía y la vida se han convertido en lo mismo. En otro sentido, realizar tareas no remuneradas esperando que generen rentabilidad en el futuro es una de las constantes de nuestro tiempo.

4. Los trabajadores asumen también costes que no les competen. Por ejemplo, adquisición de material con el que realizar el trabajo, software, desplazamientos para realizar las tareas, etc. El caso extremo sería Uber, donde el empleado (“socio”) debe asumir todos los gastos, desde la licencia para operar hasta el del mismo vehículo, sus reparaciones, el carburante, etc.

5. La formación es un ámbito esencial para las empresas contemporáneas, porque los trabajos, y más los de alto valor añadido, exigen una cualificación especial. Pero al depender todo de la predisposición de los empleados, son ellos los que deben invertir en ser más atractivos a los ojos de las firmas, tanto para ser contratados en las primeras etapas laborales como en las últimas. Igualmente, si se requieren habilidades añadidas en las etapas intermedias, queda en manos del trabajador que quiera gastar tiempo y dinero en hacerse más deseable. Como afirmaba Becker, que las compañías destinen recursos a estos objetivos es irracional, porque en un mercado competitivo son los optantes al puesto o los que pretendan ascender quienes los cubran. Del mismo modo, Friedman insistía en que tampoco el Estado debía gastar en este terreno, porque no sería más que un regalo que hacen quienes pagan impuestos a desconocidos que no han sabido acumular capital humano.

6. La innovación, que es en teoría la base del sistema, se ve afectada por esta dinámica, porque no se recluta a los mejores, sino a aquellos que han podido pagarse la formación. Es un entorno claramente desigual, porque “sólo un pequeño grupo de individuos que provienen de familias ricas pueden ser contratados en los empleos que requieren un conocimiento especial”. La sociedad termina partiéndose en dos, porque al conseguir las personas con más recursos los puestos mejor pagados, las desigualdades se perpetúan. Además, quienes carecen de capital para formarse en aquellas instituciones que garantizan el acceso, tienden a endeudarse, algo muy común en el ámbito anglosajón, y a menudo quedan presos de esas deudas.

7. Las sociedades que respaldan la teoría del capital humano ponen en peligro su crecimiento. La vieja predicción de que las sociedades postindustriales generarían una enorme revolución en el conocimiento y en la formación parece cómica hoy, afirma Fleming, porque la mayoría de la gente está empleada en trabajos mal pagados que requieren baja cualificación, y sólo un grupo de afortunados puede alcanzar los puestos intelectualmente más exigentes y mejor remunerados.

8. Este contexto de la responsabilización radical exige mucha más vigilancia. Se puede pensar en los hombres como agentes libres en el mercado de trabajo, sin que nadie determine cómo y cuándo realizan sus tareas, pero la realidad es que los empleados están mucho más monitorizados, supervisados y controlados que antes. El self-management se convierte en su contrario.

Para Fleming, la teoría del capital humano, la que está dando forma a nuestra sociedad laboral, no es más que un conjunto de ideas procedentes de la economía neoclásica que no están funcionando. Pero eso no es obstáculo para que los gobiernos la sigan en sus políticas de formación, las empresas las apliquen en su gestión cotidiana y el trabajador la interiorice pensando que su fracaso laboral es culpa únicamente suya. Esto, además, es lo que el futuro inmediato nos traerá, asegura Fleming, si la uberización de la sociedad continúa a paso firme. Mientras tanto, todo se ha puesto en marcha ya.

- El Foro de Davos alerta: España desaprovecha un tercio de su talento (Cinco Días -



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