Paper ¿Es la economía “disruptiva” una fábrica de “camareros”? (El lado oscuro de la economía “colaborativa”) Introducción: la sociopatía de la economía disruptiva



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De la universidad a la fábrica

España ocupa el primer puesto en sobrecualificación en los principales sectores de obra de baja formación. Un buen ejemplo es la construcción, donde el 57,4% de los trabajadores con estudios ocupa puestos que no necesitan cualificación. Por ejemplo, un arquitecto como peón de obra. Suena extraño, pero las cifras son abrumadoras, casi doblan las de la media europea, que es del 29,5%.


En última instancia, no deja de ser el trabajo que hay, “o lo tomas o lo dejas”. En el caso del sector de la industria manufacturera, el porcentaje de sobrecualificación alcanza el 48,6%, casi el doble que la media europea, que está en el 26,7%. Las fábricas se han llenado de universitarios, y también las tiendas del comercio minorista.


Los países del este europeo rebajan la media, lo que hace que la distancia de la UE con España sea todavía mayor. En líneas generales, existe una correlación entre el nivel de formación de los trabajadores con el desarrollo económico del país. Esto provoca que los primeros puestos del “ranking” estén ocupados por los países del centro y oeste de la UE. Es lógico que al tener más porcentaje de trabajadores con título universitario, exista mayor sobrecualificación. Pero esto no es un consuelo para España, ya que supera habitualmente a todos sus vecinos, lo que refleja un gran desajuste entre la oferta de trabajo y la demanda.

El sector del comercio minorista y la reparación de vehículos también está plagado de universitarios. En total, la sobrecualificación alcanza el 64%, aunque en este sector España no es el peor país, sino el tercero, superado por Grecia (66,2%) y Chipre (66,5%). España también es el tercero en la Administración pública. Muchos universitarios encuentran un hueco entre los niveles bajos del empleo público que no requieren ninguna titulación. La sobrecualificación en este sector alcanza el 38%, frente a la media europea del 19,7%.


Eurostat ha elaborado esta estadística para ofrecer información a la Comisión Europea dentro de su Estrategia 2020. Uno de los objetivos que se ha fijado Bruselas es conseguir aproximar la formación al mercado laboral y fomentar la Formación Profesional (FP) como soluciones a las fricciones entre oferta y demanda de empleo. Todo con el objetivo de que los estudiantes reciban una formación óptima para acceder al mercado laboral.
Los porcentajes de sobrecualificación se reducen en los sectores en los que es necesaria una titulación universitaria. Pero incluso en estos sectores, España se encuentra en los niveles más altos de sobrecualificación. Por ejemplo, entre las actividades científicas, técnicas y profesionales, el porcentaje de sobrecualificación alcanza el 13,5%, el segundo más alto de toda la UE, empatado con Francia y solo por detrás de Irlanda (15%).
El único sector en el que no hay sobrecualificación es en el de la educación, ya que en este caso la mayor parte de los trabajos requiere una formación universitaria. El nivel de sobrecualificación de España cae hasta el 6,2%, muy cerca del 6% de media de la UE.
Es cierto que la sobrecualificación es un problema, ya que supone desperdiciar una inversión en formación y, además, generar fricciones entre la oferta y la demanda de empleo. Sin embargo, también es cierto que los universitarios encuentran empleo con mucha facilidad y, a raíz de los datos facilitados por Eurostat, se lo quitan a otros trabajadores que tienen un nivel de formación inferior.


Los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) son contundentes. La tasa de paro entre la población activa que tiene un título superior (FP superior o universitario) cayó en el segundo trimestre de este año, hasta el 9,7%, esto es, casi la mitad que la tasa de paro del conjunto del país (17,2%). Y si es hombre universitario, apenas hay un 8% de paro, menos que en el conjunto de la eurozona, que es del 9,2%. Sin embargo, el porcentaje de desempleados aumenta rápidamente a medida que la formación se reduce, hasta llegar a la población sin estudios primarios, que tienen una tasa de paro del 33,5% y los analfabetos, para quienes supera el 41%.
Está claro que para todos ellos es mejor ser un trabajador sobrecualificado, ya que tienen más fácil encontrar un empleo. De lo contrario, si su nivel de formación es justo para el puesto al que aspiran, es probable que se queden sin el empleo. Teniendo en cuenta esta estadística, es comprensible que los jóvenes quieran formarse mucho; mejor por exceso que por defecto. Sin embargo, esto genera frustraciones para los estudiantes que no consiguen un empleo a su altura e ineficiencias en el mercado laboral.
http://ec.europa.eu/eurostat/web/skills/background/experimental-statistics
- Nuevo paradigma: trabajadores pobres y sin capacidad de negociar (Vozpópuli - 28/8/17)

(Por Alejandro Inurrieta)

La cotidianidad económica no deja ver, en muchas ocasiones, los fenómenos que un día dejan de ser coyunturales para convertirse en estructurales. Así, y tras el enésimo anuncio de que la recesión ya es historia, a pesar de que muchos indicadores de empleo no han recuperado sus niveles precrisis, nos encontramos con el dilema de moda: hay que subir los salarios, pero nadie sabe cómo y cuánto. Este falso debate, que incluso ha llegado a llenar editoriales de medios de comunicación otrora progresistas, cuya política salarial y aboral es miserable, esconde una realidad que nadie quiere reconocer: la época de contestación y presión laboral (a través de sindicatos) se ha acabado, salvo en las grandes empresas y sectores regulados.

Esta pérdida de capacidad de negociación es plausible y además se ha visto reforzada por la visión maniquea de una parte importante de la sociedad que asiste gozosa al fin de las grandes movilizaciones laborales, y por supuesto los episodios de huelga general. La progresiva pérdida de influencia sindical, en parte por un proceso endógeno de autodestrucción, se explica también por procesos regulatorios, como las dos últimas reformas laborales, en las que se deja muy claro que se ha acabad la época en la que caso todo el mundo estaba cubierto bajo el paraguas de la negociación colectiva. Esto era así porque el convenio de sector hacía de referencia salarial, pero también de otras medidas que dignificaban las condiciones laborales y que ahora ya no se produce. Las medidas impuestas por los gobiernos de Rajoy y Zapatero han dejado a la intemperie a millones de trabajadores que, en aras de la supuesta eficiencia, ahora ya no negocian salarios ni condiciones laborales, y por tanto se rigen por el Estatuto de los Trabajadores, perdiendo en muchos casos las mejoras adquiridas tras lustros de lucha sindical y obrera.

La falta de memoria histórica, y la progresiva individualización de las relaciones laborales, un sueño de los liberales hecho casi realidad, está generando una nueva categoría de trabajadores, aquellos desprovistos de derechos laborales que tendrán una vida laboral plagada de contratos temporales y/o indefinidos, pero sin capacidad de negociar absolutamente nada, sabiendo que el único suelo legal es el salario mínimo interprofesional. Es precisamente la abolición de éste, la siguiente batalla de los liberales, ya que consideren que frena la creación de empleo y distorsiona las relaciones laborales, al obligar a pagar una cantidad fija, independientemente de las ganancias de productividad.

Los trabajadores poco a poco han ido entrando en el juego perverso de creerse que los derechos laborales son una rémora para el sistema. Las vacaciones pagadas o las bajas laborales, netas del fraude que existe, les perjudican porque si no existiesen estas medidas, sus salarios netos serían superiores y las empresas se lanzarían a contratar de forma desaforada, colmando el deseo de la gran parte de las empresas que es tener plena jurisprudencia sobre las salarios y condiciones laborales, sin que existan interferencias administrativas, ni por supuesto judiciales. Es decir, que cada empresa en cada momento pueda decidir el número de horas de trabajo, sin que existan mínimos o máximos, el salario que paga, si paga o no las vacaciones o si remunera la baja laboral o maternal. Este es el edén que buscan los empleadores, alentado por los resultados empíricos de gran parte de la literatura clásica sobre el mercado laboral que siguen ganando la batalla poco a poco, conquistando y eliminando derechos con la aquiescencia de partidos de derechas, pero también de la izquierda moderada y templada.

A favor de esta corriente juega la progresiva globalización económica, que facilita la producción en diferentes partes del planeta, con el único objetivo de la competitividad precio, blanqueando el dumping social. La entrada masiva de trabajadores inmigrantes también facilita la deflación salarial y la propensión a la explotación laboral, como se manifiesta todos los veranos en las diferentes campañas agrícolas. La debilidad de las clases trabajadoras se observa en la devaluación salarial perpetrada por las instituciones comunitarias y los gobiernos nacionales, la deformación sostenida de la distribución de la renta a favor de las rentas del capital y una desregulación del mercado laboral que impulsa la subcontratación, obstaculiza la acción sindical, elimina la protección a los contratos indefinidos, abarata los despidos, impulsa múltiples variedades de contratación que precarizan aún más los nuevos empleos y que encubren con la simpática etiqueta de economía colaborativa, y/o de demanda, etc.

Todo ello en un mundo prácticamente sin inflación, otro de los miedos irracionales del mundo clásico a la negociación colectiva y sus triunfos en materia de incremento salarial. Desde el año 2013, pero ya desde antes, la tónica de crecimiento de precios se ha ralentizado sustancialmente. La recesión de la UE, el desplome de los precios del crudo, o la política de bajos tipos de interés que impulsó Draghi, no bastan para explicar las muy bajas expectativas de crecimiento de los precios. Hay que añadir otros factores explicativos: la debilidad de las clases trabajadoras para defender sus intereses o la dificultad que encuentran las empresas para trasladar el aumento de los costes a los precios.

La capacidad de presión sindical para conseguir mejoras salariales y laborales ha ayudado en los dos últimos siglos a impulsar la actividad económica, la democracia y el bienestar social. La utilización del conflicto como forma de presión de las clases trabajadoras ha sido una herramienta tan útil como la negociación para consolidar una economía y una sociedad prósperas y sanas, pero eso ya forma parte del pasado.

Los trabajadores, aunque pobres, han decidido que prefieren callar y aguantar que luchar, y así engordar los beneficios de sus empleadores, por si éstos deciden repartir alguna limosna tras las duras jornadas de más de 12 horas, en el campo, por ejemplo, y después de pagar 2 euros por limpiar una habitación de hotel o 40 céntimos por recoger una lechuga. Para esto hemos quedado.

- Sobre brechas (y no son las de género) (Fedea - 1/9/17)
(Por Juan Francisco Jimeno)

Las diferencias de la situación laboral y de los salarios entre varones y mujeres han recibido una atención prioritaria en este blog. Y, aunque todavía son significativas, se han reducido considerablemente; en mayor medida, durante la crisis. Por el contrario, hay otra brecha que no ha hecho más que agrandarse y que no recibe tanta atención en ámbitos académicos, ni parece preocupar mucho en los debates sobre políticas económicas y sociales. Se trata de la brecha intergeneracional que se origina, fundamentalmente, en el elevado paro juvenil, la caída de los salarios relativos de los trabajadores con menor edad y en la concentración de transferencias sociales en grupos de edad más avanzados. Y aunque se trata de un fenómeno que afecta a muchos países, en España es especialmente grave.


La situación laboral de los jóvenes,….
Hay dos tipos de razones por las que la tasa de paro juvenil es más alta que la de los trabajadores de mayor edad. Unas (fisiológicas”) se deben a que los jóvenes sufren un desempleo friccional más elevado porque la transición entre el sistema educativo y el mercado de trabajo requiere tiempo hasta que se encuentra un primer empleo significativo y porque los primeros empleos suelen tener una duración más corta. Por ello, como se observa en el siguiente cuadro, el paro juvenil es siempre mayor y aumenta más durante las recesiones.
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u_gapsu_gapsEl segundo tipo de razones (“patológicas”) son el resultado de instituciones laborales que afectan de forma diferente a trabajadores de distintas características. Dada la mayor rotación laboral de los jóvenes, son las instituciones laborales que afectan a la contratación y al despido las que adquieren mayor relevancia a la hora de explicar la brecha intergeneracional de desempleo. No resulta extraño, pues, que sean los países con una legislación sobre protección al empleo más dual/discriminatoria, por la mayor incidencia de la contratación temporal, o donde existen barreras a la entrada en el primer empleo (por ejemplo, salarios mínimos sin distinción por edad), los que registren tasas de paro juvenil más altas (ver, por ejemplo, la situación de España, Italia y Grecia en los gráficos siguientes). Que el aumento de esta brecha haya sido también mayor durante la crisis en estos países confirma que el problema del paro juvenil es ahora algo más que el resultado de fricciones “fisiológicas” asociadas a las fluctuaciones cíclicas. Y es especialmente grave porque si hay algo que deja cicatrices permanentes en la carrera profesional de una persona es la sucesión de periodos de desempleo y empleo precario al inicio de su vida laboral.
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Existen políticas de empleo diseñadas específicamente para combatir el paro juvenil. Suelen centrarse en programas de formación y de inserción laboral, pero no atacan la raíz del problema (instituciones laborales discriminatorias). No es pues extraño que su grado de eficacia haya sido, si acaso, limitado.
sus ganancias salariales y rentas…
También es hasta cierto punto natural que las ganancias salariales de los jóvenes sean menores que los de la población de mayor edad. En primer lugar, por su mayor rotación laboral y porque muchos de ellos entran en el mercado de trabajo mientras siguen realizando actividades formativas, suelen trabajar menos horas. En segundo lugar, por su menor experiencia laboral, sus salarios por hora trabajada también son más bajos. Lo que resulta especialmente chocante es el derrumbe notable que han sufrido los salarios de los jóvenes durante los últimos años. En cuanto a las retribuciones salariales anuales por asalariado registradas por la Agencia Tributaria, en conjunto disminuyeron un 1,85% entre 2008 y 2015. Pero la caída superó el 25% en el caso de los trabajadores más jóvenes y de casi el 15% en el de los de edades comprendidas entre 26 y 35 años (ver cuadro siguiente). Este fenómeno tampoco es ajeno a la peculiar configuración institucional del mercado de trabajo español que ha favorecido que el ajuste salarial se hiciera fundamentalmente mediante la caída de los salarios de los nuevos empleos y, en mucha menor medida, por la de las retribuciones de los trabajadores que han permanecido en su puesto de trabajo.
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Una historia parecida cuentan los datos sobre rentas de familias que proporciona la Encuesta de Condiciones de Vida y Trabajo del INE. Como se observa en el cuadro siguiente, entre 2008 y 2016 la pérdida de renta ha sido especialmente acusada entre la población joven mientras que para los mayores de 65 años se ha registrado un aumento del 14%.
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y sus transferencias sociales (en particular, sus pensiones futuras)
Las políticas sociales de sustitución de rentas (prestaciones por desempleo, incapacidad laboral y pensiones de jubilación, entre otras), al estar basadas fundamentalmente en un criterio contributivo (esto es, por requerir un periodo previo de empleo con alta y contribución a la Seguridad Social), generan transferencias sociales que van fundamentalmente dirigidas a las personas de mayor edad. Como se puede ver en los gráficos siguientes, en España, según datos de Eurostat, el porcentaje de población con rentas inferiores al 60% de la mediana de la distribución de rentas después de transferencias sociales (que Eurostat identifica con la población en riesgo de pobreza monetaria) es notablemente superior entre los jóvenes. Además, el impacto de dichas transferencias (excluidas las pensiones) en la reducción del riesgo de pobreza es mucho mayor entre los mayores (55-64 años). La comparación con la EU28 también sugiere que en España las transferencias sociales se dirigen a la población de mayor edad en mayor medida que en otros países.

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Con todo, la principal razón por la cual la brecha intergeneracional seguirá ampliándose hay que buscarla en las pensiones futuras. Por razones demográficas, resulta incontestable que la tasa de sustitución de las pensiones públicas tendrá que reducirse. De hecho, incluso los que (falazmente) niegan tal necesidad proponen medidas (por ejemplo, la limitación en el crecimiento de la pensión máxima) que tienen tal resultado. Así pues, la única discusión pertinente es sobre cómo ha de distribuirse la reducción de la tasa de sustitución de las pensiones públicas dentro de cada generación y entre generaciones. Por ahora, en esta discusión los jóvenes siguen perdiendo por goleada. Y si ellos pierden, todos perderemos.

- Salir a bolsa, la mejor publicidad para Uber (El Economista - 3/9/17)

(Por Matthew Lynn)

(…)


En su última ronda de tasación, se valoró en 66.000 millones de dólares, tanto como lo que Bayer va a pagar por Monsanto, una de las mayores químicas del mundo. Y más de lo que vale AstraZeneca, uno de los principales fabricantes de fármacos del mundo. Desde luego, es una empresa privada pero con las grandes cantidades de dinero que ha recaudado, lo más probable es que cualquiera que tenga dinero en un fondo de pensiones posea una participación directa o indirecta en el negocio. Los fondos que invierten en Uber han recaudado efectivo en todo el mundo. Tiene miles de conductores y cientos de miles de clientes. Su forma de gestión es importante no sólo para un puñado de directivos en su junta.

Tampoco es que sea la única empresa tecnológica en meterse en problemas. Algo similar ocurrió con la empresa de dispositivos médicos Theranos que fundó Elizabeth Holmes con solo 19 años para comercializar tecnología de análisis de sangre. En su momento más álgido se valoró en 9.000 millones de dólares y convirtió a Holmes en la multimillonaria, hecha a sí misma, más joven del mundo. Desde entonces, su valor se ha hundido. El crecimiento de los unicornios turbo-propulsados implica que de repente hay muchas empresas privadas ahí fuera con valoraciones inmensas y muchos accionistas. Airbnb está valorada en unos 30.000 millones de dólares, Pinterest en más de 11.000 millones y a este lado del Atlántico, el valor de Spotify se calcula en 9.000 millones de dólares. Se mire por donde se mire, son empresas considerables.

Aun así, no están sujetas a las mismas normas ni se atienen a los mismos estándares que una empresa del mismo tamaño cotizada en alguna de las grandes Bolsas. Puede que nos parezca tedioso contar con capas de mandos intermedios, equipos de directivos no ejecutivos y el escrutinio de analistas y prensa al que se exponen cada día las grandes empresas cotizadas. Es verdad que en ocasiones generan burocracias ingentes que no son ni lo bastante rápidas ni flexibles para responder a los cambios en el mercado, pero tienen una gran ventaja: ofrecen una serie de controles y se aseguran de que la empresa, por lo menos, se gestione responsablemente.

La saga de Uber está empezando a demostrar esa necesidad. Hay toneladas de capital de riesgo y privado ahí fuera y una empresa nueva de éxito puede acceder a todo el dinero que necesite. Muchas asumen que no les hace falta preocuparse por salir a Bolsa. El engorro de los informes y requisitos normativos distraería la atención del crecimiento del negocio y lo haría adverso a los riesgos. Por eso el número de empresas cotizadas ha caído sin cesar.

Pero la saga Uber nos recuerda sus virtudes. Cuando hay tanto dinero en juego, los inversores deben asegurarse de que haya sistemas para garantizar que la gestión sea responsable y controles que eviten que los fundadores se escapen al control, como ocurriría en una empresa cotizada. Uber podría ser un gran anuncio de la capacidad de la tecnología para cambiar un sector tradicional (el taxi en este caso) a la velocidad de la luz, pero también se está convirtiendo en una publicidad estupenda de las virtudes de la empresa cotizada tradicional, a menudo sosa y pesada pero también muy responsable por lo general.

Lo cierto es que los grandes fondos de capital riesgo deberían insistir en que sus empresas salgan a Bolsa en cuanto alcancen la franja de 1.000 millones de dólares. Puede que no necesiten dinero pero sí el escrutinio y la responsabilidad que acompaña a la cotización. Dara Khosrowshahi tendrá sin duda mucho de lo que ocuparse en sus primeros días al mando de Uber pero debería despejar algo de tiempo para empezar a lanzar una oferta pública inicial… antes de que la empresa se meta en más lodazales.

- Por qué cada vez hay menos trabajo y peor pagado: una explicación real (El Confidencial - 5/9/17)

Hablan de un futuro en el que los robots acabarán con muchos empleos. No hace falta ir tan lejos: está ocurriendo ya y la automatización no tiene nada que ver

(Por Esteban Hernández)

Un revelador artículo publicado en “The New York Times” compara la situación de dos empleadas de la limpieza de compañías prestigiosas: la Sra. Evans trabajaba para Eastman Kodak, la Sra. Ramos lo hace para Apple; la primera recogía y adecentaba las oficinas de la firma a principios de los 80, la segunda en la actualidad. En términos reales, sus salarios son equiparables, pero las condiciones resultan completamente distintas.

Evans contaba con más de cuatro semanas de vacaciones por año, recibía ayudas de la empresa para cursar sus estudios universitarios y cada marzo recibía un bonus. Además, cuando cerraron las instalaciones en las que limpiaba, le fue asignado otro trabajo en la misma compañía. Ramos trabaja para una subcontrata, no tiene vacaciones, tampoco puede formarse tras el horario laboral y no cuenta con ninguna paga extra. El caso de Evans es especial, además, porque desarrolló una importante carrera dentro de Kodak: tras titularse en la universidad, desempeñó diversas tareas en la firma hasta ser nombrada directora de tecnología. La mejor opción de Ramos para subir en la escala laboral es ser ascendida a jefa de equipo y cobrar 50 centavos más por hora.

Hace unos meses tuve ocasión de conocer, gracias a un afiliado sindical, una comparación similar en el ámbito del transporte. Me contaba que hace poco más de una década, en su camión iban dos conductores si el trayecto era largo, para relevarse. En su empresa, apenas hay conductores en plantilla, porque los transportes los realizan autónomos que aportan su propio camión; como la legislación se ha relajado, sólo conduce una persona, y está autorizado a hacerlo más horas de las que a ellos les permitían. Además, el autónomo debe cargar y descargar. Concluía que no era mal negocio: allí donde antes se necesitaba invertir en comprar camiones, pagar dos conductores y a la gente que cargaba, ahora sólo precisan una persona, que además es dueña del vehículo y que está dispuesta a trabajar las horas que sean necesarias.

¿Los robots?



Ambos ejemplos representan dos caras de la misma moneda. La ortodoxia predictiva señala que estamos ante tiempos de cambio, en los que la automatización, la sistematización y la robotización harán que se pierdan muchos empleos. Sin embargo, antes de entrar a analizar ese futuro y sus incertidumbres, deberíamos constatar cómo esos efectos se están produciendo ya, y no sólo, o no principalmente, como corolario de los cambios tecnológicos, sino que provienen de las directrices del management.

Las últimas décadas en el mundo laboral han sido de cambios continuos y sostenidos (y las reformas de la normativa laboral forman parte de ese proceso), en las que han ido sucediéndose nuevas formas de gestión, siempre con nombres llamativos. Todas ellas han empujado en la misma dirección. La deslocalización, la externalización, las prejubilaciones, los Eres y las reorganizaciones estructurales tenían un objetivo común: reducir el peso del factor trabajo en los costes.

En todas las profesiones



Las compañías se han preocupado de aumentar ingresos, aunque en general han optado por tomar atajos como las fusiones o las adquisiciones en lugar de mejorar el producto o el servicio, pero sobre todo de reducir gastos. La trabajadora de Apple lo sabe porque carece de esas vacaciones pagadas, de las oportunidades profesionales o de la estabilidad laboral que tenía su compañera de Kodak. También lo saben los falsos autónomos, como muchos transportistas, porque se han hecho cargo de los costes derivados del desarrollo de la actividad (hasta han comprado un camión), que se ven sometidos a una presionante precariedad y a jornadas de trabajo más largas, además de a una mucho menor protección social. Algo que no ocurre sólo en los empleos de baja cualificación, sino que se ha extendido a toda clase de profesionales.

Producto de este deseo de hacer más con menos, también han llegado las reducciones de plantilla, de forma que la misma carga de trabajo es repartida entre los empleados que quedan. Esta tendencia está detrás de las horas extras que no se pagan, de la extensión del tiempo de trabajo a la vida privada, de la gente pendiente del móvil o del ordenador en su casa. Pero también de los deficientes servicios que prestan muchas empresas (y también los servicios públicos externalizados), en los que la falta de mano de obra provoca retrasos, fallos o equivocaciones. Y está, obviamente, detrás de la menor oferta de puestos de trabajo.

Núcleos reducidos



El futuro que nos espera parece adentrarse aún más en ese pozo. El sector tecnológico y la economía del contenedor que propone como modelo general no consiste sólo en mediar gracias a la red o a las aplicaciones, sino en adelgazar al máximo las empresas, reduciendo sus costes, en especial los laborales. Si las firmas desde mediados de los noventa han optado por externalizar todo lo posible y quedarse sólo con las áreas centrales, las actuales están haciendo lo mismo, pero intentando acelerar el proceso: quieren que el núcleo sea aún más reducido y las áreas periféricas más baratas.

Como asegura Eric Peters, fundador, CEO y jefe de inversiones del hedge fund One River, "deberíamos tener cuidado y no pasar por alto la posibilidad de que las empresas tecnológicas disruptivas no sean más que mecanismos de reducción de los salarios a meros niveles de subsistencia”. Estas firmas “dependen menos de la innovación tecnológica per sé que de los cambios en la forma de empleo y en la reducción de los salarios, así como de la imposición de condiciones de trabajo más duras”. En palabras de Peters, “la naturaleza de la tecnología depende en gran medida de lo que el público pueda ser persuadido de aguantar”.

De modo que cuando oigamos hablar de desigualdad, de los trabajos que se pierden o de la irrupción de las máquinas, no pasemos por alto la fuerza principal que los impulsa. Y, hoy, esa no es la tecnología.

- Qué es la “economía gig”, por qué está creciendo tan rápido y cuáles son sus riesgos (BBCMundo -



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