Ort uruguay



Descargar 88.34 Kb.
Fecha de conversión26.06.2018
Tamaño88.34 Kb.




FUNDACIÓN UNIVERSITAS
V Seminario de Post Grado Internacional y Comparado sobre Derecho del Trabajo

iSLA mARGARITA mayo de 2015
Reflexiones sobre la efectividad DE la libertad sindical Y el derecho colectivo en Uruguay
Por Jorge Rosenbaum Rimolo

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,



Facultad de Derecho, Universidad de la República, Uruguay
RESUMEN. Entendiendo que no existe otro principio más que el de la libertad sindical para sustentar el funcionamiento auténticamente democrático de las relaciones colectivas de trabajo, se hace necesario asegurar el efectivo ejercicio de los derechos a la auto-constitución y autarquía de las organizaciones sindicales, así como de las inter relaciones de conflicto para su auto-tutela, y de negociación para la auto-regulación normativa por los propios actores sociales. En tal sentido, parece indiscutible que Uruguay goza de un marco que favorece altos grados de eficacia para el desenvolvimiento de la libertad sindical, y a través de su desarrollo, de las propias relaciones colectivas de trabajo. Fruto de una política laboral activa impulsada en la última década, la efectividad de la libertad sindical presenta hoy día más fortalezas que debilidades. Y pese a la tradición “a-regulada” del derecho sindical del país, se ha incorporado una legislación que busca un crecimiento en condiciones de su ejercicio real. En el artículo se analizan tres de las principales normas de este proceso: la Ley Nº 17.940 sobre fuero sindical y facilidades en materia de libertad sindical; la Ley Nº 18.566 sobre un sistema de negociación colectiva; y la Ley Nº 19.508, sobre la negociación colectiva en el sector público. Finalmente se pone el acento en uno de los puntos remisos y delicados, que es aquel que ha operado en el espacio de la conflictividad laboral y ha tenido un epicentro mediático en torno a las ocupaciones de los lugares de trabajo.


  1. El principio de libertad sindical


1.1. No es casual que la libertad sindical constituya una noción íntimamente vinculada al concepto más amplio y general de libertad, el que –como derecho humano fundamental- constituye una condición inseparable del hombre. Por ello, se trata de un valor consustancial de la propia Humanidad y como tal ha sido la causa y justificación de la mayor parte de los hitos políticos y sociales en el devenir histórico, desde tiempos inmemoriales. Señalar a esta altura del desarrollo del pensamiento universal que, en la especie, asistimos a uno de los valores preeminentes que le permiten al individuo vivir conforme a su condición humana, no significa más que reincidir en un lugar común.
En un trabajo póstumo de Oscar Ermida, precisamente asevera que “la libertad sindical no es uno más de los derechos humanos o fundamentales, sino que es un pre-requisito o condición de posesión y ejercicio de otros derechos. Usando una expresión a la moda, podría decirse que es “un derecho para tener derechos”, un derecho generador o creador de otros derechos”1.
Pero no ha de olvidarse que no siempre fue así, ya que en el plano de su consagración como derecho humano fundamental, la libertad sindical ha pasado a integrar las bases conceptuales de la conciencia jurídica contemporánea, por expreso reconocimiento acumulativo de las primeras leyes sancionadas sobre los confines del siglo XIX2, de la mayoría de las cartas que acogieron el proceso del constitucionalismo social3 y de los instrumentos internacionales que universalizaron su reconocimiento y legitimación recién con el despertar del siglo XX4.
Nada mejor para resumir este fenómeno que recordar las sugerentes palabras con que otro de los referentes del laboralismo uruguayo, Helios Sarthou, abriera el X Congreso Iberoamericano de Montevideo en 1989: “La magia de esta libertad nació en las entrañas vivas del acontecer social y no en el gabinete aséptico y formal del jurista"5.
Fue la resistencia a las injusticias, la miseria y las privaciones; la búsqueda de la paz duradera; la formación de los primeros agrupamientos, uniones, coaliciones, sociedades o mutualidades contestatarios -gérmenes todos del sindicalismo actual; el surgimiento espontáneo de un estado de conciencia sobre la condición compartida de los trabajadores frente a problemas similares, intereses solidarios y objetivos reivindicativos; las luchas obreras y las huelgas; lo que despertó y expandió ese valor fundamental que es la libertad sindical colectiva y ecuménica, encarnada por y para seres humanos de carne y hueso que constituyen la inmensa mayoría de la población y que trabaja a cambio de un salario con el que obtener el sustento y el de quienes de ellos dependen.
El proceso de universalización jurídica de este derecho continuaría a través de la Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre (1948, art. XXII); del Pacto Internacional de derechos civiles y políticos (1966, arts. 22.1, 2 y 3); del Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales (1966, art. 8 lits. a y d); del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre derechos humanos en materia de derechos económicos (San Salvador, 1988, art. 8). Paralelamente, la acción normativa de la OIT que, a partir de los CIT núms. 87 y 98, aprobó otros instrumentos, como los CIT núm. 135, 141, 151 y 154 respectivamente.
Naturalmente, la evolución de la acción y de las ideas condujo a que la libertad sindical haya alcanzado el rango de uno de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo a partir de la Declaración tripartita de la OIT de junio de 1998, la que obliga a todos los Estados a observarlo como principio esencial de su propia Constitución, por el solo hecho de ser miembros de la Organización. No queremos olvidar tampoco la importancia que, a nivel regional, representa la recepción de la libertad sindical por la Declaración Socio Laboral del Mercosur de diciembre de ese mismo año.
1.2. No es casual que personalmente prefiramos hablar de “principio de libertad sindical”; se trata de una elección consciente del enunciado, que refleja una corriente de opinión que reconoce que constituye la columna vertebral sobre la que se arma, respalda, estructura y anima6 el derecho colectivo del trabajo. No existe otro principio más que el de la libertad sindical, para sustentar el funcionamiento dinámico de las relaciones colectivas de trabajo. Es en torno a la libertad sindical que gira su reconocida estructura triangular, basada en los derechos a la auto-constitución y autarquía de las organizaciones sindicales, así como en las inter relaciones de conflicto para su auto-tutela, y de negociación para la auto-regulación normativa basada en la autonomía colectiva.
Más aún, en nuestra opinión, el orden normativo laboral tiene un marcado, inevitable y necesario origen colectivo y autonómico, proceso que distingue al Derecho del trabajo por su carácter extra-etático7. Entendemos que las normas constitucionales, legales e infra legales (de menor nivel), vienen –en realidad- a complementar a aquellas regulaciones, a llenar los vacíos generados por las mismas, o a regular sectores, actividades y universos subjetivos no alcanzados por el desarrollo de los fenómenos colectivos del trabajo. Este proceso convierte a estas últimas normas (típicamente heterónomas), en una “legislación” (en el sentido más amplio del término) sobre mínimos imperativos (pisos), que traduce desde su surgimiento el interés de la sociedad en su conjunto (orden público) y los fines protectores que el Estado ha de priorizar en su condición de administrador, legislador y juez8.
1.3. La libertad sindical, por otra parte, constituye el común denominador de los sistemas democráticos. La democracia no se agota en el reconocimiento del pluralismo político, sino que supone la actuación –además de los partidos políticos- de los sindicatos de trabajadores y asociaciones gremiales de empleadores, como grupos intermedios entre la sociedad en su conjunto (representada por el Estado) y los individuos (o personas) que forman parte de aquella.
De allí la necesidad siempre reivindicada de dotar de una tutela efectiva a este derecho, precisamente para no permitir que caiga en el riesgo de su “inefectividad” o desaplicación. A ello apunta el título de la ponencia; trazar algunas reflexiones acerca de la efectividad de la libertad sindical en Uruguay.


  1. Vigencia de la libertad sindical en el Uruguay.


2.1. Tal como lo señalara el anterior Director General de la OIT, Juan Somavía, en la apertura de la Conferencia Internacional del Trabajo del año 20089, la efectividad de la libertad sindical exige un entorno propicio. Para que el mismo sea logrado, se requieren una serie de circunstancias favorecedoras, como la existencia de instituciones que faciliten la negociación colectiva y traten los conflictos eventuales, una administración del trabajo que sea eficaz, y organizaciones de trabajadores y de empleadores representativas, agregando que para que ello sea posible, los gobiernos han de desempeñar un papel capital. En este mensaje, también se pone el acento en otro elemento o variable esencialísima: un marco legislativo que brinde la protección y las garantías necesarias.
A la luz de estos conceptos, nos es posible señalar que Uruguay goza en el presente de un marco que favorece altos grados de eficacia para el desenvolvimiento de la libertad sindical, y a través de este desarrollo, de las relaciones colectivas de trabajo.
Al respecto, es de señalar que la reinstalación de la democracia en 1985, así como la recuperación de las libertades públicas y la vigencia del derecho tras el largo periodo de su conculcación en la dictadura de las décadas de los 70 y 80, ha representado en el campo de las relaciones colectivas y del derecho colectivo del trabajo, un importante impulso para el resurgimiento y fortalecimiento de las organizaciones sindicales e incluso empresariales; ha permitido un desenvolvimiento real –para muchos, incluso exacerbado- de los medios de acción (fundamentalmente en el terreno de la huelga y el conflicto colectivo)10; y ha recompuesto –aún con alternancias temporales- ámbitos y rutinas de negociación colectiva para la auto-regulación de los actores sociales, cuyos resultados superan los promedios alcanzados en otros sistemas comparados.
Y lo que ha venido de algún modo a completar este panorama, ha sido la legislación de apoyo y fomento de la libertad sindical –en sus distintas modalidades de expresión- que ha sido incorporada al ordenamiento jurídico en vigor en estos años recientes, abriéndose una etapa de “política laboral activa” (como gustaba de calificar Oscar Ermida).
No obstante, creemos necesario señalar que la sola existencia de tales condicionantes no implica necesariamente una efectivización de niveles óptimos de funcionamiento en materia de relaciones colectivas.
En primer lugar, ello se debe a que existen aún aspectos que requieren esfuerzos nacionales para su mejoramiento; en segundo término, porque en la medida que estamos en presencia de fenómenos complejos de interrelación, muchos son los factores que pueden entorpecer o afectar aquel resultado deseable. Por último, tampoco conocemos cuál es la próxima estación en el curso de esta realidad que, por pertenecer al mundo del trabajo, moldeado constantemente a través de su dinámica cambiante y maleable, sabemos que no se detiene.
Ello ha permitido a la doctrina nacional y a los operadores de las relaciones laborales y laboralistas, plantear una pregunta para el futuro: ¿estamos ante un cambio de modelo? Porque veníamos de un modelo abstencionista de largo arrastre histórico, conforme al cual el Estado no intervenía en las relaciones colectivas de trabajo o lo hacía mínimamente, mientras que con estas reformas, podría pensarse que nos acercamos o evolucionamos hacia un probable modelo en el cual el Estado sí actúa en las relaciones colectivas, con la finalidad de proteger o promover a una de las partes que se considera más débil. El grado de implantación y perdurabilidad de las nuevas medidas, por un lado, y su eficacia, por otro, permitirán definir, en el futuro, si el sistema uruguayo de Derecho colectivo del trabajo viró de un modelo abstencionista o “arregulado”11, a otro de promoción de la actividad sindical12.
Por ello intentaremos abordar a la luz de esta evolución legislativa, algunas de las principales fortalezas y debilidades que –a nuestro parecer- caracterizan la práctica y efectividad de la libertad sindical en nuestro país, procurando efectuar una lectura que –sin desprenderse de los elementos constitutivos multidisciplinarios que son propios de las relaciones laborales- resulte preponderantemente hecha en clave jurídica.
2.2. Aún sin desconocer la existencia de opiniones contrapuestas en crisol de las ideas y valoraciones, estimamos que la evolución legislativa ha jugado un rol preponderante en este proceso de afianzamiento del entorno necesario para crecer en condiciones de ejercicio de la libertad sindical.
(A) En primer término, ocurrió así con la sanción en el año 2007 de la Ley Nº 17.940, que vino a llenar un vacío ya insostenible en la legislación nacional, al punto de haberse convertido Uruguay en el único país democrático de América Latina que no contaba con un respaldo jurídico suficiente del ejercicio efectivo de la libertad sindical13. A lo largo de un cuarto de siglo, el sistema social imperante no fue capaz de alcanzar los consensos necesarios para dictar una ley en materia de fueros sindicales. Y ello no se debió a ausencia de iniciativas políticas y ayudas técnicas de la OIT y otros organismos14 para lograrlo. El propio gobierno que inauguró la transición democrática, fue impulsor de un proyecto de ley –ciertamente completo y satisfactorio- pero el mismo naufragó en las batallas políticas parlamentarias.
La norma en vigor, más allá de las críticas recibidas, incorpora garantías a nivel de la libertad sindical individual positiva, que resultan propias de un fuero sindical amplio, tanto en su extensión subjetiva (comprende a dirigentes sindicales, representantes y delegados, pero también a todo trabajador –afiliado o no- que desarrolle actividad sindical); en su alcance objetivo o material (protege contra todo acto antisindical que perjudique a un trabajador en relación con su empleo, incluyendo las actividades tendientes a constituir una organización); y en cuanto a sus efectos (incorpora la nulidad del acto violatorio y la reposición del estado de cosas anterior, además del pago de salarios caídos y de la reparación de daños y perjuicios, bajo coerción del pago de astreintes).
La aplicación de la ley ha sido relativamente exitosa, en la medida que las primeras críticas doctrinarias sobre algunos aspectos procedimentales (como la “carga” probatoria real, la necesariedad del litisconsorcio activo entre trabajador y sindicato, las dificultades que podía plantear la carencia de personería jurídica de este último actor, los obstáculos para materializar la reinstalación en casos de despido), fueron superadas en la mayor parte de los casos sometidos a resolución judicial. En estos aspectos, debe señalarse que la jurisprudencia de los tribunales laborales (que actúan en forma excepcional en el conocimiento de esta materia, debido a que su competencia se limita a las controversias individuales de trabajo), arroja un balance positivo en receptar los fines propios del fuero sindical.
Incluso, con el advenimiento del nuevo proceso laboral, la aplicación del denominado procedimiento extraordinario del CGP respecto de trabajadores sin cargos directivos o representativos del sindicato, quedaría desplazada para los casos de tutela del trabajador común afectado por un despido o práctica antisindical (proceso general de la ley Nº 17.940), en la interpretación del texto vigente de la Ley Nº. 18.847, que recuperó el proceso autónomo para la materia laboral.
En síntesis, las observaciones que se formulaban en el pasado cercano sobre la esencialidad de regular una protección adecuada, buscando quitarle al tema el pretendido carácter marginal o accesorio con que muchas veces se lo enfocaba y convertirlo en una parte más de la libertad sindical, han sido superadas. Hoy puede sostenerse que la protección instituida por el legislador, se ha transformado en un presupuesto de eficacia de la libertad sindical, dotando a los actores sindicales de garantías que avientan los riesgos más frecuentes en el ejercicio de este derecho fundamental (el despido, la sanción disciplinaria, el traslado, la afectación de condiciones laborales, etc.).
Pero además, esta ley incorporó un conjunto de facilidades propias del ejercicio de la actividad de las organizaciones para promover la libertad sindical.
La que más destaca es la referente a la licencia sindical que permite el empleo de tiempo pago para ejercitar aquellas actividades, y cuya regulación ha sido delegada a la negociación bipartita y directa de las partes involucradas, o a la decisión tripartita en el ámbito de los Consejos de Salarios.
A su respecto, en el terreno de la práctica han surgido al menos dos órdenes de inconvenientes. De un lado, la ausencia de un mecanismo alternativo para el caso de no mediar acuerdo, lo que constituye un déficit de la ley. Por imperio de lo previsto en los arts. 72 y 332 de Constitución, esas situaciones deberían subsanarse a través de la aplicación efectiva del derecho; sin embargo, no basta con la simple integración analógica de otras experiencias análogas para adoptar una decisión legítimamente válida. Entendemos que para darle auténtica efectividad, sería conveniente resolver estas situaciones a través de su negociación en el ámbito del Consejo Superior Tripartito, desde que el mismo –más allá de sus funciones de gobernanza del sistema- podría (en nuestra opinión como analistas), celebrar acuerdos colectivos del más alto nivel, en su caso entre la central sindical y las cámaras empresariales de cúpula, y así laudar estas falencias. No ha sido usual que en nuestro país se verifiquen acuerdos de concertación o pactos sociales, porque las condicionantes para un consenso de ese tipo chocan con férreas concepciones ideológicas y estratégicas. Pero puntualmente podrían existir opciones de acercamiento respecto de la celebración de un convenio colectivo interprofesional (o aún nacional) en un tema puntual como es el que venimos de referir. Rotundas experiencias practicadas en España constatan que los actores sociales más representativos y el gobierno han podido celebrar numerosos acuerdos de concertación sobre la regulación de la negociación colectiva, ajustando la función instrumental de la misma a nuevos requerimientos o necesidades mutuas. Nos preguntamos si no será este punto –la regulación colectiva de la licencia sindical- una materia mucho más sencilla de convocar consensos.
En otro orden, las críticas sobre el exceso de horas habilitadas y/o del número de representantes o delegados favorecidos por su uso –frecuentes en el entorno de empresas pequeñas o medianas- son el resultado –en el peor de los casos- de negociaciones llevadas adelante en las ramas de actividad por las organizaciones representativas del empresariado, lo que desnuda –en ocasiones- los riesgos de oligopolización en favor de las empresas de mayor porte que son consecuencia de procedimientos que, como los de los Consejos de Salarios, privilegian las negociaciones de alto nivel. Contingencia ésta que también se materializa en la fijación de salarios o condiciones de trabajo bajo estándares que pueden ser abordados por empresas de gran porte, multinacionales o dominantes en sectores del mercado.
La segunda facilidad sindical es la referida a la retención de cuotas de los afiliados en el pago de salarios, lo que exige –como requisito necesario- el consentimiento expreso y previo de cada cotizante. Si bien esta incorporación del texto legal representa un progreso, en los hechos el procedimiento se encontraba ampliamente extendido entre los actores sociales por acuerdos, convenios colectivos y/o laudos de Consejos de Salarios, por lo que –en principio- no ha planteado inconvenientes generales en su aplicación concreta.
Otra prerrogativa regulada por la ley Nº 17.940 es la utilización de cartelera y de otros medios de comunicaciones y difusión de actividades sindicales. Consideramos que la ley ha contribuido –probablemente en forma indirecta- a ampliar la base de aceptación conceptual de estas modalidades de ejercicio de la libertad sindical, de largo arraigo en el derecho comparado. Sin embargo, somos conscientes que en la práctica se plantean situaciones de tensión en torno a estos temas y que las causas se dividen tanto a favor de los sindicatos, como de los empleadores (lugar de exhibición de las mismas, acceso real de los trabajadores, empleo de material con contenido exclusivamente político, etc.).
Nuestro convencimiento nos hace afirmar que existen ciertos criterios de razonabilidad que deberían primar en este caso; a modo de ejemplo, el empleador no puede ni debe atribuirse la potestad de censurar o prohibir la exhibición de información. Al mismo tiempo, parece acertado sentar como regla que en las comunicaciones, se debe actuar con respeto y ponderación, evitando así que la cartelera sindical sea utilizada como instrumento para expresar agravios. Así como el sindicato es responsable de sus actos (y, por tanto, de las ofensas o daños que pueda causar al empleador), este último tiene el derecho de hacer públicas sus réplicas, bajo su propia responsabilidad, en lugares o por medios destinados para comunicar avisos de la empresa, sin que ello pueda considerarse una práctica anti sindical. No se trata más que la puesta en práctica del derecho a la libre expresión, al intercambio de argumentaciones y fundamentos, a la información de hechos o datos, elementos todos que deberían contribuir a la más adecuada y objetiva formación de opinión de los interesados.
Pero –además- como la casuística sobre situaciones suele ser muy amplia, se impone una conducción facilitadora de parte de la autoridad ministerial; el primer mecanismo de avenimiento debería intentarse a nivel de la negociación directa entre las partes, o –en su caso- someter el diferendo al Consejo de Salarios respectivo. No creemos que constituya una buena práctica que sea la Dirección de Trabajo o la Inspección General, las que impongan –salvo que mediare un flagrante incumplimiento- decisiones imperativas, sin el acuerdo de alguna de las partes involucradas.
Pero como no todo suele ser negativo, progresivamente también comienzan a constatarse nuevos hábitos, incorporados por la negociación colectiva, que permiten el empleo por parte del sindicato de correos, mails y espacios habitualmente conectados en red para las comunicaciones internas en las empresas, lo que evita desplazamientos de delegados dentro de los establecimientos y frente al público, extiende el acceso de boletines y publicaciones sindicales a un número mayor de trabajadores, y como modalidad de uso, se adapta a las nuevas prácticas tecnológicas que prevalecen en la vida cotidiana.
(B) En segundo lugar, la organización de un sistema de negociación colectiva por medio de la ley Nº. 18.566 es otro peldaño para propiciar un entorno facilitador del ejercicio de la libertad sindical.
Durante décadas, el sector empleador bregó por la sanción de una ley sobre convenios colectivos con el objetivo de dotar a las relaciones laborales de grados de certeza y seguridad jurídica de las que, en opinión mayoritaria de estos actores, el país carecía. Se sostuvo que no era posible responder sin vacilaciones acerca de cuál es la eficacia de un convenio, su extensión o su perdurabilidad ultra activa, más allá del plazo de extinción. No existían soluciones normativas respecto de los criterios de articulación cuando concurren acuerdos de diverso nivel, ni resultaba clara la posibilidad de denuncia de los mismos. Se discutía la exigibilidad, alcances y efectos de una obligación de negociar. Tampoco se preveían medios efectivos para garantizar grados mínimos de información a los efectos de negociar. Las partes se veían enfrentadas a la incertidumbre que plantea el deber de paz durante la vigencia de los acuerdos y debían negociarse, en cada convenio, cláusulas obligacionales que estipulen garantías mínimas frente al desarrollo de conflictos.
Por su parte, las organizaciones sindicales simpatizaban con lograr, en lo medular, una continuidad en la convocatoria y funcionamiento de los Consejos de Salarios al quedar comprobado que, cuando deja de convocárselos, se debilita la acción y concentración de poder social y negocial por los sindicatos, además de volver casi inexistente la negociación colectiva. Ante esta constatación, han preferido aceptar mecanismos intervenidos de negociación, abdicando de espacios de autonomía colectiva y limitaciones –inevitables- del ejercicio pleno de la libertad sindical, consecuencia que siempre acarrea la participación del Estado en ámbitos tripartitos.
La impulsión de la ley referida ciertamente representó un encuadramiento jurídico de la realidad imperante en las prácticas usuales desplegadas por los actores sociales en las etapas en las que negociaron en los Consejos de Salarios (desde mediados de los años 40 hasta 1968; desde 1985 hasta comienzos de los años 90; y a partir de 2005 hasta el presente).
En este sentido, lo que se diseñó fue un “sistema de negociación colectiva” a través de la reglamentación de tres grandes niveles de negociación: uno “superior” representado por un Consejo Superior Tripartito; otro “intermedio”, por rama de actividad o sectores productivos, a través indistintamente de la negociación bipartita sectorial o de los Consejos de Salarios de estructura tripartita; y, por último, un nivel en la base, de negociación bipartita en la empresa.
Como concepción global, desde que fuera promovida la iniciativa, sostuvimos que su estructuración era compatible con la realidad histórica del régimen de negociación uruguayo. En efecto; traduce la fotografía que revela la pacífica co- habitación que reconoce la experiencia nacional durante décadas entre:

(a) una negociación colectiva pura (típica), técnicamente compatible con los principios enunciados por la OIT a través de los CIT núms. 98 y 154;

(b) modalidades impuras de negociación tripartita (atípica), impuestas por la ley Nº 10.449 sobre Consejos de Salarios);

(c) otras prácticas de negociación colectiva “sui generis” (mixta), que supone la celebración de convenios colectivos bilaterales, luego sometidos al Consejo de Salarios para lograr, a través de la homologación, un alcance subjetivo extensivo a terceras empresas y sus trabajadores, no comprendidos en la unidad de negociación de la Cámara o asociación patronal involucrada.


Esa coexistencia histórica evidencia más que claramente el reconocimiento de diferentes niveles y modalidades para el desenvolvimiento de la autonomía normativa a través de un concepto amplísimo sobre negociación colectiva15.
No consideramos que la ley represente un obstáculo a la mayor efectividad de la libertad sindical. Las objeciones sobre la afectación de la libertad de las partes respecto de la autonomía colectiva son muy relativas. El derecho comparado ha visto desarrollarse experiencias cada vez más laxas que las que comprende la mera negociación bipartita. La consulta y el tripartismo, la participación, la concertación y los pactos sociales, así como las manifestaciones contemporáneas de diálogo social, han abierto un cauce a la aparición de nuevos ámbitos (como los regionales e internacionales), procedimientos, instrumentos y sujetos, lo que plantea la necesidad de reformular temas tales como los de la representatividad, los alcances y efectos jurídicos, la intervención del Estado, la gobernanza de las relaciones laborales, etc.
Un dato no menor es el que refiere a la queja que, durante el trámite parlamentario del proyecto de ley, fue promovida ante la O.I.T. contra el Gobierno uruguayo por la Cámara de Industrias (CIU), la Cámara Nacional de Comercio y Servicios (CNCS) y la Organización Internacional de Empleadores (OIE), secundada en el plano interno por las restantes organizaciones empresariales representativas. Como consecuencia de ello, en el 356.º informe del Comité de Libertad Sindical (caso 2699), nuestro país fue objeto de distintas recomendaciones y observaciones que, como es de conocimiento, generaron el intento fallido de su superación a través de un acuerdo tripartito a suscribirse en Ginebra, durante el curso de la Conferencia Internacional de junio de este año 2011. Si bien luego se asumió un compromiso tripartito que, en lo medular, dispone que las partes iniciarían una nueva etapa de diálogo sobre los comentarios del Comité de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y de la discusión por la Comisión de Aplicación de Normas y de los artículos de la Ley Nº 18.566, objeto de observaciones, lo cierto que este procedimiento ha resultado inocuo hasta el presente.
Como es posible apreciar, si bien este ha sido un punto crítico de discusión y enfrentamiento en la realidad dinámica de las relaciones laborales, es dable pensar que la efectividad de la libertad sindical no sólo no debería continuar bajo acechanza, sino que el aporte de soluciones recíprocamente negociadas podría mejorar aún más el ordenamiento jurídico de una negociación colectiva adaptada a los requerimientos, particularismos, prácticas asentadas y cultura negocial prevalente en el país.
(C) En tercer término, la aprobación de la ley Nº. 18.508 constituyó un paso de avanzada para consolidar un régimen estructurado de negociación colectiva en el ámbito de la actividad pública. La misma vino a plasmar específicamente el derecho de los funcionarios del Estado de desenvolver una actividad negocial colectiva en el marco de la libertad sindical, tal como lo enuncian los Convenios Internacionales de la OIT núms. 151, 87 y 154, ratificados hace un par de décadas atrás por Uruguay16.

La convocatoria de un ámbito específico para los trabajadores del Estado, pese a que la ley Nº 10.449 los excluía del régimen de Consejos de Salarios, con la posterior celebración de un Acuerdo marco sobre negociación colectiva y la creación de un Grupo especial para los mismos, constituyeron señales en la dirección antes anotada. Con la creación de un Consejo Superior de Negociación Colectiva del Sector Público por la ley sancionada, también en esta actividad se organizó un sistema de negociación colectiva en tres niveles; además de este ámbito macro, se habilita la negociación por ramas o sectores (administración central, entes autónomos o servicios descentralizados), y por debajo, por inciso u organismo, entre sus autoridades y las organizaciones sindicales de base.


Sin embargo, COFE formula serias reprensiones al gobierno sobre la autenticidad de la negociación colectiva en la práctica. Resulta sugerente el alineamiento de esta organización sindical con planteos semejantes, en algunos de aspectos centrales, que fueran efectuados por las Cámaras empresariales (conforme viene de comentarse).
En efecto, el Departamento de Estatales y Municipales del PIT-CNT denunció al Estado uruguayo porque si bien se celebraron reuniones, “los representantes de los funcionarios efectuaban sus planteos, pero sin el eco suficiente ante los representantes del Poder Ejecutivo de forma tal de generar una dinámica de propuestas y contrapropuestas”. “…Pero más grave aún, mientras se celebraban, sin ningún éxito, dichas sesiones, el Poder Ejecutivo, en forma paralela iba elaborando su proyecto de presupuesto quinquenal, el cual incluía una gran cantidad de normas vinculadas con las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos”. Los argumentos de la queja promovida por COFE señalan, entre otras cosas que: “La práctica concreta de la negociación implica someter a discusión del ámbito de negociación los diversos temas desarrollados por la ley como objeto de negociación. Y la obligación de negociar de buena fe y de proporcionar información, constituyen aspectos instrumentales sin los cuales es imposible que las partes puedan actuar”. “…Podrá o no haber acuerdo, pero lo que sí debe existir es una circunstancia concreta de lugar y tiempo en el que un tema es objeto de abordaje mediante propuestas y contrapropuestas de los participantes sobre la base de la información debidamente proporcionada con la antelación suficiente para su estudio. Asimismo, existen graves imputaciones sobre la ausencia de información por parte del Estado en las instancias de negociación colectiva.
Llama la atención un aspecto que resulta contradictorio y es que en diciembre de 2010, COFE celebró un Acuerdo Marco sobre ajustes salariales, incluyendo cláusulas de paz con preaviso de huelga semejante al establecido en la ley Nº 13.720 (COPRIN), y luego –por efecto de anuncios sobre la reforma general del Estado por el gobierno- varió su estrategia y desató una cerrada resistencia y oposición al gobierno.
De todos modos, parece claro que asistimos en este concreto sector a un serio cuestionamiento efectuado por la organización sindical de la función pública acerca de la efectividad de la negociación colectiva y, por tanto, del desarrollo de la libertad sindical. Más allá de la razón o sin razón de estas quejas, lo cierto es que el escenario de la inter relación con el Estado actuando como empleador, genera incertidumbres que exigirán un proceso nada fácil de negociaciones para su eventual recomposición. De otro modo, el flanco que se ha abierto puede causar un quiebre que, en una ingeniería social tan compleja, puede llegar a afectar el funcionamiento de todo el sistema de relaciones laborales en el país.
(D) Por último, no escapa a la consideración de este tema un breve análisis del estado actual de las relaciones de conflicto colectivo, que constituyen junto al derecho de sindicación y de negociación colectiva, un tercer pilar esencial para la conformación tridimensional del derecho colectivo del trabajo.
El punto de inflexión se produjo tempranamente, ya que al asumir la administración de gobierno en el año 2005, se procedió a derogar el Decreto 512/966 que regulaba la desocupación de los lugares de trabajo por resolución administrativa y constituía, junto con la hasta hoy vigente Ley Nº 13.720 (arts. 3 núms. 4 y 5 de 1968), las únicas normas que incorporan disposiciones en materia de conflictos colectivos a nivel infra constitucional.
Más allá de cualquier valoración sobre su oportunidad, la mencionada derogación se presenta en línea con el art. 57 de la Carta que declara que la huelga es un derecho gremial y sobre esa base, la ley reglamentará su ejercicio y efectividad. Desde el punto de vista jurídico formal, el repliegue del Poder Ejecutivo representaba un mayor grado de vigencia de la libertad sindical ya que en los ámbitos técnicos de la propia OIT, la ocupación era contemplada como una forma de ejercicio de la huelga17.
Como señala Oscar Hernández, las instituciones de derecho colectivo, y muy especialmente la libertad sindical, tienen una implicación política que las lleva naturalmente a que los actores adopten posiciones antagónicas con las medidas autocráticas18. Y además, agregamos, en todo sistema de relaciones laborales, la fuerza de los hechos juega un papel muchas veces imponderable; algunos sindicatos asumieron como estrategia la conveniencia de tensar la cuerda y obtener, a través del valor mediático que producen las ocupaciones de establecimientos, una visibilidad más notoria en los medios de prensa y presionar con mayor incisión los resultados emergentes de la reciente convocatoria de Consejos de Salarios en su tercera etapa de vida activa.
La fuerte reacción empresarial, la puesta en escena del debate en los medios y el temor del descontrol de las metas económicas trazadas a nivel de la política gubernamental, terminó con la sanción del Decreto 165/2006, cuyo objetivo fue regular medios de prevención y solución de los conflictos colectivos y de reglamentar las ocupaciones. En su primera parte, la norma sistematizaba procedimientos de solución de conflictos colectivos –consecuentes con las prácticas internacionales- y que ya eran reconocidos en varias normas en vigor. En la segunda parte, en cambio, se ingresaba al terreno específico de la ocupación de los lugares de trabajo, fundando la coincidencia del decreto con la doctrina y jurisprudencia nacionales (diríamos mayoritaria), acerca de que se trata de una manifestación de la huelga, pero buscando una regulación de la misma que autoriza al Poder Ejecutivo a disponer el desalojo de los ocupantes, cuando la continuidad de la medida ponga en grave riesgo la vida, seguridad o salud de la población o afecte seriamente el orden público.
Vienen al caso las sabias reflexiones que efectúa Adrian Goldin sobre los sistemas de solución de conflictos, al señalar que en sus vínculos, nunca exentos de tensiones con los sistemas políticos democráticos y el mercado, deben resolver la paradoja de encomendar a la autonomía el remedio a las contiendas vinculadas con un ordenamiento diseñado precisamente para limitarla19.
Analizada desde una interpretación internacional y bajo circunstancias de funcionamiento de un contexto de moderada conflictividad, la ponderación sobre la norma habría merecido algunas reservas. Sin embargo, siendo otro muy diferente el entorno de enfrentamiento de las organizaciones sociales de cúpula entre sí y el rol que adoptara el gobierno en sus inter relaciones laborales, la iniciativa activó muy fuertes reacciones y respuestas. De un lado, los empleadores se opusieron muy fuertemente –por una cuestión de principio- al reconocimiento expreso de la legitimidad de la ocupación, entendiendo que la misma no sólo no constituye una modalidad de huelga, ni una extensión de este conflicto colectivo, sino que atenta contra derechos constitucionales de primer orden, como la propiedad, la libertad de empresa y el derecho al trabajo de los empleados que se oponen o no acatan la medida gremial. De otra parte, los sindicatos la calificaron como una reglamentación limitativa del derecho de huelga, en la que el Poder Ejecutivo incursionaba por la vía de un acto administrativo (ni siquiera por ley), acusándolo de grave injerencia y afectación de la libertad sindical.
Hay que señalar, además, que el decreto fue dictado con carácter transitorio y provisorio hasta la creación del marco jurídico de un sistema de negociación colectiva, pero la incorporación de normas relativas a las ocupaciones en el proyecto originariamente elaborado, fue rechazado por los empresarios, lo que llevó a eliminarlas del mismo, sustituyéndose aquellos mecanismos por un artículo introducido por la oposición en el Senado y que es conocido como “cláusula de paz” en el texto de la ley ahora vigente.
Paralelamente, es sancionado un nuevo decreto (354/010) el 2 de diciembre de 2010 y en este caso se reguló de manera autónoma el conflicto laboral y la ocupación de los lugares de trabajo (dependencias y edificios públicos) por los empleados del Estado; la norma admite que el jerarca solicite la medida ante el Ministerio de Trabajo que deberá tentar una conciliación a condición de que los ocupantes dispongan su medida en forma inmediata. Cumplidas estas etapas, y de persistir la situación, se solicitará al Ministerio del Interior el desalojo inmediato de los trabajadores. Idéntico procedimiento se aplicará para aquellos casos en que los ocupantes no fueren funcionarios de la dependencia pública ocupada. De acuerdo con la interpretación gubernamental, los argumentos que se manejan a este respecto residen en el hecho de que “el bien tutelado es de interés público; es normalmente un servicio único que se presta a la población, sin ninguna clase de contrapartida, en la mayor parte de los casos. Diría que la relación laboral también es diferente, dado que el Estado representa al conjunto de la ciudadanía como empleador […] Es una situación sustancialmente diferente a los trabajadores privados, donde el empresario está claramente identificado y persigue un interés de lucro, que es muy legítimo, pero es sustancialmente distinto al servicio que brinda a la población”20.
En torno a este punto, naturalmente las opiniones son encontradas y mientras algunos constitucionalistas entienden pertinente la legitimidad de la nueva norma21, otros reafirman el carácter inconstitucional de todo tipo de ocupaciones, estimando que ni siquiera por ley podría legitimarse un derecho de esta naturaleza desde que no existe un interés general que lo justifique22.
Ríos de tinta han corrido acerca del tema, tanto en la prensa como en publicaciones especializadas, quedando en evidencia la profunda brecha de opiniones que existe en la materia, lo que pronostica que la dificultad persistirá por largo tiempo y, más allá de los naturales vaivenes de distribución de poder, seguramente pasará a constituir uno de los grandes déficits de acuerdo en la aplicación práctica de la libertad sindical.
A ello, creemos necesario agregar una segunda carencia que exhibe la regulación vigente en la faceta de la restricción del ejercicio de la huelga en los servicios públicos esenciales. Sabido es que no existiendo una definición al respecto, la doctrina ha sido uniforme en aceptar los criterios asentados por la jurisprudencia internacional de la OIT; algunas de las quejas presentadas en el pasado contra Uruguay, dan cuenta que ese ha sido el tenor predominante.
En efecto; desde 1983 la Comisión de Expertos en aplicación de Convenios y Recomendaciones sentó una definición estricta de qué ha de entenderse por servicios esenciales: aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona, en toda o en parte de la población. Pero a pesar de que este enunciado tomó cuerpo en la concepción mundial sobre el tema, la inicial estrictez ha cedido terreno en algunos casos, admitiéndose por el Comité de Libertad Sindical que el concepto depende, en gran medida, de las condiciones propias de cada país. En esa tendencia, se convalidó –p. ej.- la imposición de servicios mínimos y la inclusión de servicios no esenciales en el sentido estricto, cuando la duración de una huelga rebasa cierto periodo y cierto alcance y pone así en peligro los valores fundamentales (caso 582), o puede provocar una situación de crisis nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la población podrían estar en peligro (caso 606); también la esencialidad de “servicios públicos de importancia transcendentales” (casos 606 y 621)23.
Por otra parte, parecía también compartido que una adecuada articulación de los derechos fundamentales excluye la prohibición absoluta del derecho de huelga en los servicios esenciales. Se advierte, sin embargo, que el Comité de Libertad Sindical ha emitido pronunciamientos que avalan la posibilidad de prohibir el ejercicio del derecho de huelga, aunque por una duración limitada, en circunstancias de crisis nacional aguda (caso 570) y en la función pública, al menos respecto de aquellos funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del estado (casos 574 y 575). Entre estos últimos incluye a los funcionarios del poder judicial (caso 578) y del servicio de aduanas (caso 579)24.
Existe un reconocimiento pacífico en cuanto a la necesidad de dotar de paliativos e instrumentar medidas compensatorias que, en cierto grado, resguarden el legítimo derecho de reivindicación y auto tutela de los trabajadores y sus organizaciones afectadas al mantenimiento de un servicio esencial. Nuestro país no ha promovido alternativas para concretarlo, lo que debería subsanarse si se pretende afianzar la efectividad de la libertad sindical. Para ello, debería aceptarse que la solución de los conflictos de trabajo en los servicios esenciales requiere una más adecuada y rápida instancia de negociación de las partes y en defecto del acuerdo -como solución de principio- debería recurrirse a procedimientos tales como la mediación, la conciliación o el arbitraje, que ofrezcan garantías de independencia, imparcialidad y celeridad, en los cuales las partes puedan intervenir en todas las etapas.
De subsistir la generalización de este déficit sobre la promoción y soporte de un equilibrio justo entre la limitación del ejercicio del derecho de huelga en los servicios esenciales y las reales y efectivas necesidades de mantenimiento de servicios auténticamente imprescindibles, subsistirán altos grados de descrédito, desconfianza y exacerbación de la conflictividad.
3. Consideraciones finales.
Como balance conclusivo, reiteramos nuestra visión de que en Uruguay rige la libertad sindical en su más amplia concepción y, además, que asistimos a un entorno en el que su efectividad alcanza altos grados de vigencia práctica.
Igualmente, hay que reconocer que se trata de un fenómeno que no depende enteramente del ordenamiento jurídico y de su aplicación, sino que está expuesto a soportar variaciones y necesitado de sobrellavarlas. Ese es el común denominador de todos los componentes de un sistema de relaciones laborales en el marco de su dinámica y de sus propias contradicciones.
Sin embargo, la libertad sindical adquiere una particular relevancia por tratarse, a nuestro entender, del principio cardinal en torno al cual giran las manifestaciones esenciales de las relaciones colectivas de trabajo: la libertad de constitución de organizaciones y de resguardo de la autarquía sindical; el derecho de ejercitar la huelga y los mecanismos de auto tutela; la atribución de generar normas jurídicas que regulen las condiciones de trabajo, salariales, de empleo y las relaciones entre sindicatos y empleadores y sus organizaciones, en el pleno ejercicio de la autonomía colectiva.
En la medida que la libertad sindical participa como factor insustituible del gobierno del sistema político, económico y social, que comparte la responsabilidad de facilitar el equilibrio que exige toda sociedad democrática en la búsqueda de paz, justicia y equidad, estimamos que se torna indispensable:


  1. Profundizar el reconocimiento y observancia de este derecho humano colectivo, removiendo todo acto que entrañe una interferencia en el goce de la misma.

  2. Resguardar a los individuos y a las organizaciones colectivas contra cualquier acto de obstrucción, a través de normas, procedimientos y garantías adecuadas.

  3. Consensuar políticas de Estado y adoptar medidas específicas para fortalecer el acceso y goce de la libertad sindical por las personas y las organizaciones colectivas.

  4. Poner en funcionamiento mecanismos para la realización práctica de la libertad sindical cuando los individuos o los colectivos no logren, por razones ajenas a su voluntad, su efectividad por los medios a su alcance.

Como juristas del Derecho del trabajo tenemos la responsabilidad de reflexionar y encontrar caminos que viabilicen una mejor composición y funcionamiento de aquellas tutelas, ya que con justicia social se logrará perfeccionar aún más el funcionamiento democrático de nuestra sociedad. Coincidimos con Oscar Hernández y Jaqueline Richter en cuanto a que la existencia de una legislación protectora del trabajo y de un movimiento sindical y de unas organizaciones empresariales con capacidad de actuar como interlocutores dentro del sistema político, económico y social, constituyen un factor de primer orden para la consolidación del sistema democrático25.



1 Oscar Ermida Uriarte, Crítica de la Libertad Sindical, revista Derecho Laboral Nº 242, abril – junio 2011, Montevideo, Uruguay.

2 Nos referimos a la ley italiana de asociaciones de 1864; la Trade Union Act británica de 1871; la ley francesa Waldeck-Rousseau de 1884; las leyes norteamericanas Clayton Act de 1914, la Norris Laguardia Act de 1932 y la Wagner Act de 1935, además de la famosa sentencia del Trib. Supremo de EEUU en el caso Senn de 1937 que significa la consagración constitucional del sindicalismo, de su capacidad de contratación y de la licitud del empleo de determinados medios conflictivos.

3 Constituciones de Querétaro de 1917, de la República de Weimar de 1919, de Austria de 1920, de Polonia de 1921; de la Segunda República española de 1931; nuestra reforma constitucional de 1934.

Sobre el tema, vid Rolando MURGAS TORRAZZA, “El nuevo constitucionalismo social y su relación con la protección del trabajo y con los derechos sociales como derechos humanos” e n Revista Derecho del Trabajo / Fundación Universitas, Barquisimeto, 2013.



4 Desde el Preámbulo de la Constitución de la OIT de 1919 –complementada por la Declaración de Filadelfia de 1944-; pasando por la aprobación de los CIT núms. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (1948) y 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949) y la consagración del derecho de sindicalización que gestará el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos del Hombre de 1948 (“Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”).

5 Helios SARTHOU, “Los rasgos ontológicos generales de la libertad sindical”, Trabajo, Derecho y Sociedad. Estudios de Derecho Colectivo, ed. FCU.

6 Adjetivos extraídos de las enseñanzas de Américo PLA RODRÍGUEZ, cuando reflexiona sobre el valor de los principios del Derecho del trabajo en general (vid. "Actualidad de los principios del derecho laboral", LJU, Doctrina, Nº 40.

7 Américo PLÁ RODRÍGUEZ, Curso de Derecho Laboral, Tomo I, vol. 1, Montevideo, Uruguay.

8 Por eso, más que un desgajamiento del Derecho común, el nacimiento del Derecho del trabajo representa la evolución autónoma (originaria) de una realidad social diferente que constituyó la semilla de generación de un ordenamiento propio, que germinó y creció más allá y por fuera del Derecho civil y comercial. Sus notas tipificantes le resultan inherentes; aún la figura jurídica del denominado “contrato de trabajo” (que no es más que un intento de aproximación entre el Derecho del trabajo –disciplina que regula relaciones sociales- y el Derecho privado común –disciplina que regula relaciones económicas-), no constituyente una transformación del arrendamiento de obra o de servicios, sino la juridización de un vínculo laboral muy diferente (sustentado en la relación de trabajo libre, subordinado, por cuenta ajena y asalariado). La relación de trabajo no encarna siquiera un contrato de o por adhesión; estas explicaciones constituyen entelequias que se alejan de la realidad, ya que aquella relación representa un “no-contrato” y está determinada por una situación de hecho, sin espacios para el libre consentimiento, que dura mientras subsista la misma (el trabajo como hecho).

9 97ª reunión, “La libertad de asociación y la libertad sindical en la práctica: lecciones extraídas”, Ginebra, 1ª. Edición, 2008.

10 Relaciones de trabajo en el Uruguay, Ginebra 1987 (Informe de una misión de la OIT en Uruguay).

11 El calificativo fue utilizado por Héctor-Hugo barbagelata en sus clases para diferenciar el modelo uruguayo originario de las tendencias flexibilizadoras del neoliberalismo; mientras éstas buscaron desregular (es decir, eliminar reglamentaciones), la arregulación del sistema de relaciones colectivas de trabajo uruguayo, en realidad denuncia que nunca estuvo sometido a una reglamentación en sus orígenes y se mantuvo así por muchas décadas (Jorge Rosenbaum y Mario Garmendia, “Comparación entre los modelos de regulación estatal y arregulación en materia de negociación colectiva”, en VIII Jornadas Rioplatenses de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social).

12 Oscar ERMIDA URIARTE, La nueva legislación laboral uruguaya, en JusLabor Nº 4/2006, pág. 7.

13 Vid. Jorge ROSENBAUM, “La protección de la libertad sindical de los trabajadores: un compromiso y un desafío para la sociedad uruguaya”, en Rev. Derecho Laboral No. 190, Montevideo, abril-junio 1998.

14 Programa RELASUR, coauspiciado por la OIT y por el Gobierno español, bajo la eficiente dirección del Prof. Oscar Ermida Uriarte.

15 Según nuestra conceptualización, resulta abarcadora de “todas las formas de trato entre empleadores y trabajadores y sus respectivos representantes, siempre y cuando supongan una negociación en el sentido corriente” en materias que son propias o conexas con contenidos laborales, según se enuncia en “La negociación colectiva en los países industrializados con economía de mercado”, O.I.T., 1974.

16 En intervención en la Comisión de la Cámara de Senadores, Oscar Ermida y el suscrito señalamos la ausencia de justificación jurídico formal para diferencias dos regímenes legales diferenciados, por un lado, para la actividad privada y, por el otro, respecto de la función pública. Sin embargo parece ser ésta una tendencia mayoritaria en América Latina. Así, por ejemplo, dan cuenta de ello respecto de Venezuela, Napoleón GOIZUETA HERRERA e Iván MIRABAL RENDÓN, al enunciar que “También en la negociación colectiva existe una marcada diferenciada entre el sector público y el privado, así podemos observar que en el vigente RLOT se dedica una sección exclusiva al régimen de la negociación colectiva en el sector público, que por establecer unas marcadas diferencias se cita del Art. 154 al 164” , Informe al XIX Encuentro de Expertos latinoamericanos en relaciones laborales, Viña del Mar, Chile, 5 y 6 de noviembre de 2010.

17 Puede verse Recopilación de normas…, cit., caso 545.

18 Oscar Hernández Álvarez, “Tendencias tradicionales y emergentes en el Derecho Laboral en América Latina”, http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/5/2150/18.pdf, pág. 300

19 Adrian GOLDIN, El Derecho del Trabajo: conceptos, instituciones y tendencias, ed. EDIAR, Buenos Aires, 2014.

20 Declaraciones del Ministro, Eduardo Brenta, en radio El Espectador, 21.12.2010.

21 Opinión vertida por el Prof. José Korzeniak en el diario El País del 3.12.2010

22 Opinión del Prof. Augusto Durán Martínez, conferencia dictada en la CNCS el día 9.12.2010

23 OIT, Recopilación de normas, cit.

24 Ídem.

25 Oscar Hernández Álvarez y Jaqueline Richter Duprat, “Democracia y Derecho del Trabajo. Referencia al caso venezolano”, Revista Gaceta Laboral, Vol. 16, No. 2, Universidad del Zulia, 2010, pág. 193.


Compartir con tus amigos:


La base de datos está protegida por derechos de autor ©composi.info 2017
enviar mensaje

    Página principal