La Empresa Familiar: una mirada desde la Psicología del Trabajo



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La Empresa Familiar: una mirada desde la psicología del Trabajo

La Empresa Familiar: una mirada desde la Psicología del Trabajo.
Lic. Darío Giardelli 1
Aspectos constitutivos de las Empresas Familiares. Orígenes.
La Empresa Familiar tiene, en su identidad como empresa, las mismas características que cualquier otra empresa. La diferencia de la Empresa Familiar es su conexión con una familia, o grupo familiar que posee una influencia directa en la dirección y control de la misma.

Al definir la empresa familiar como una empresa en que una o más familias controlan la propiedad y pueden controlar también la gestión de la misma, estamos definiendo las consecuencias de un proceso. Constatar que, en la actualidad una empresa tiene características familiares, no explica nada sobre los factores que han podido influir para que dicha empresa se haya constituido y mantenido en el tiempo vinculada al control de una o más familias. Nuestro foco de atención e intervención es la dinámica. No nos interesa la mera descripción del ser o no categorizada como Empresa Familiar. Nos interesa y allí podemos intervenir, la permanente dinámica vincular generada en el cruce entre las lógicas propuestas por el sistema económico (donde tiene sentido la Empresa) y el sistema afectivo (donde tiene sentido la Familia).



No es suficiente el hecho que uno o varios miembros de una familia desarrollen un proyecto generador de beneficios económicos, para afirmar que existe una empresa familiar. Existen familias que pueden vivir de los beneficios que genera un miembro de la familia, y todos colaborar en favorecer el desarrollo de la profesión del mismo, pero no por ello son parte de una empresa familiar. Una estrella del deporte puede ser un buen ejemplo. Ésta situación puede cambiar el nivel económico y social de toda su familia, reunirla en torno a él, y sin embargo no necesariamente se genera un proyecto de producción económica con la familia.

Otro caso muy común es el que tiene su origen en un emprendedor unipersonal. Este modelo de organización, no necesariamente deriva en una Empresa Familiar, independientemente que los miembros de la familia se beneficien de su éxito. 2

De esta forma, hay iniciativas empresariales que al nacer ya tienen vocación de ser familiares, y otras que en el transcurrir de los años se convierten en familiares.

En ambos casos, la aparición del deseo de tender hacia la familia genera como resultado que se busquen los recursos y las oportunidades dentro del núcleo familiar. La singularidad de cada Empresa Familiar nos exige profundizar en su historia y sus orígenes particulares. No existe un único camino. Sí es claro que en algún momento del recorrido, la mirada se vuelca hacia dentro de la familia.

Existen empresas que se definen como familiares y actualmente cumplen los requisitos que las definen como tales, cuyos inicios responden al espíritu emprendedor de una sola persona, o a la asociación de dos o tres amigos o compañeros de estudios, o de trabajo. Otras se inician con el espíritu emprendedor compartido de una pareja, o de un grupo de hermanos. En cualquier caso, el hecho de consolidarse como empresa familiar tiene que ver más con el deseo que con circunstancias azarosas. 3

Radica en esta posición el germen de muchos de los síntomas que solemos ver al momento de intervenir como psicólogos en Empresas Familiares. Ya retomaremos este tema.



Emprendedores unipersonales y construcciones familiares.
El emprendedor o la capacidad de ‘ser emprendedor’ no es un atributo sencillo. Según el diccionario emprender “es la voluntad de empezar una cosa que implica trabajo o representa dificultades”. Significa, por tanto, que estamos ante personas que inician un camino del cual no saben qué resultado van a obtener. Pero saben dos cosas: que implicará riesgos y dificultades. ¿Y por que avanzan? Existe en estos sujetos, la convicción que cuentan con las competencias para lograr llevar el desafío adelante. Claramente solo con esta cualidad no resuelven la complejidad del entorno. Es central que posean recursos psíquicos como para tolerar la angustia y ansiedad que la incertidumbre genera, así como un elevado grado de narcisismo, aspectos que, unidos a la permanente atracción por los desafíos, les permiten avanzar más allá de los temores lógicos.

La tarea de emprendedor se realiza dentro del sistema social; será por tanto un agente de cambio desde el interior de una sociedad determinada y de una época particular y concreta. En cada época, en cada momento histórico, el emprendedor sabe reconocer las oportunidades de su entorno, y a partir de esto incorpora, transforma y enriquece las estructuras sociales establecidas. Su función se canaliza en los procesos de desarrollo y en los cambios de transformación social. Este deseo de participación en la transformación social es dominante en cualquier proceso empresarial.

Cuando la creación de proyectos empresariales están vinculados a un grupo familiar, se amplifica el significado social del impulso de emprender. Se añaden valores familiares, como puede ser la preponderancia de un apellido, la influencia de una familia y de sus miembros en un contexto social determinado. Existe la voluntad de trascendencia individual para, por ese medio, ampliar el significado de pertenencia a un colectivo familiar definido por una historia, valores y prácticas determinadas.4

La Empresa Familiar tiene la posibilidad de sumar potencialidades, porque la familia proporciona a la empresa una entidad, una pertenencia, una fidelidad, un camino para seguir influyendo en el mantenimiento y transformación de las estructuras sociales. Y la empresa aporta a la familia una activa visión del mundo exterior, con tensiones, crisis, dificultades, competencia, pero también trabajo, logros, éxitos y beneficios.

Probablemente existe una voluntad histórica en algunas familias que facilitan la continuidad a través del desarrollo de proyectos productivos y económicos, compartiendo intereses entre los miembros de una misma generación familiar y sus descendencias. Por ello, será conveniente partir de la idea que la Empresa Familiar se organiza bajo dicha definición, porque existe la voluntad de sus fundadores de crear un vínculo de relación estable entre el trabajo y los beneficios del mismo, y el desarrollo futuro de una familia.

Comenzando a pensar la intervención.
El primer reto al participar como analistas de la dinámica de una Empresa Familiar aparece en la dificultad de conjugar el conocimiento de un sistema social complejo como es la familia, en el sentido de poder predecir su funcionamiento, su evolución, sus necesidades, con el conocimiento de la empresa y sus exigencias.

Existen miradas disciplinares que tienden muy fuertemente a realizar el análisis de la Empresa Familiar desde la búsqueda del deber ser empresarial, es decir, inclinar la balanza hacia los fines propuestos por la lógica económica. Así, se priorizan los intereses de la empresa y se intenta comprimir a la familia dentro de principios estandarizados. Siguiendo la misma lógica, cuando estos fines no se logren, se pondrá el acento sobre la familia, responsabilizándola de provocar efectos negativos en el sistema-empresa. 5 También es posible priorizar las necesidades de la familia, y entonces será la empresa la que quedará reducida en sus posibilidades de desarrollo y crecimiento.

Desde nuestra mirada, en las Empresas Familiares la clave del bienestar y desarrollo está en los vínculos entre estos dos sistemas. Intentar favorecer las condiciones para propiciar el desarrollo familiar y, al mismo tiempo, el desarrollo empresarial, manteniendo relaciones de colaboración entre uno y otro, pero sin constreñirse mutuamente. Por el contrario, si debemos intervenir en una Empresa Familiar, el objetivo central debe ser potenciar a ambos sistemas a partir de su relación permanente.

No acordamos, como muchos autores lo sostienen, que se deba separar los sistemas familia y empresa. No es posible separar cuando psíquicamente uno y otro son parte de la misma estructura. 6 Los vínculos familiares preexisten a la composición empresarial y, más allá de la calidad de los mismos, no pueden negarse. Se es familia, y la energía psíquica que eso demanda es inevitable. Aun (más) en casos de rupturas y distanciamientos. De esta forma, nuestro trabajo debe tender a unir y no a separar. Propiciar la mejora en los vínculos, incluyendo lo innegable: se es familia y empresa. Y si esta ecuación daña, sería esperable y sano dejar de ser empresa.



Algunas consideraciones sobre la familia.
Claramente, hablar de la familia es de una vastedad difícilmente acotable. Aun aceptando ese limitante, es necesario dejar explicitadas ciertas conceptualizaciones que permitan avanzar.

Para comenzar, es necesario plantear que la familia es la más pequeña organización social humana, y a pesar de sus transformaciones, representa la estructura comunitaria que se ha mantenido más estable hasta nuestros días. Se funda en el matrimonio, o en un consentimiento mutuo, y responde a las necesidades de cuidado y desarrollo de los miembros que la componen. La familia es un fenómeno universal, presente en todo tipo de sociedad y tiempo.

La familia ha tenido y sigue teniendo dos funciones fundamentales: funciones nutricias y funciones socializadoras.

Las funciones nutricias se refieren a la reproducción, alimentación, educación, protección. La familia atiende y cuida a sus miembros. Dentro de la función nutricia está la producción de bienes para la supervivencia de la familia, así como la generación de un status social. Este status vendrá dado fundamentalmente por la propiedad y el desempeño profesional de los miembros adultos.

Las funciones socializadoras se enmarcan en la transmisión de marcos de interpretación de la realidad, transmisión de la tradición cultural, es decir, el conjunto de construcción cognitivas, emocionales y pragmáticas que permiten al niño la adquisición de instrumentos suficientes para comprender y participar en el mundo que le rodea, y, en consecuencia, constituirse como adulto capaz de actuar e intervenir en su entorno.

Es importante tener en cuenta que la familia constituye uno de los sistemas más conservadores de todos los sistemas relacionales, como consecuencia del carácter inalterable de los vínculos biológicos y psicológicos que establecen obligaciones y deudas existenciales entre los miembros familiares. Quizá gracias a estos imperativos poderosos, la familia no parece dispuesta a desaparecer, a pesar de los vaticinios contemporáneos, sino a ensayar y crear nuevas estructuras que le permitan continuar su función.


A pesar de los cambios y de las múltiples acomodaciones, en la familia siempre será mayor aquello que permanece, que lo que cambia. Lo que permanece será siempre cualitativamente más importante que lo desaparece, puesto que en todas las culturas la familia es el puente entre las generaciones y es constitutiva del desarrollo y aprendizaje del ser humano.

Cada familia tiene un tiempo marcado por la dependencia biológica de sus componentes. Nacimiento, crecimiento, plenitud y envejecimiento son la evolución natural. Por ello las distintas etapas de una familia se anotan bajo el concepto de generación.

Cada generación mantiene una identidad como familia en tanto perpetua un apellido, realiza una actividad determinada, mantiene unos valores, responsabilidades, etc. Y a la vez cada generación participará en la flecha del tiempo introduciendo algún cambio, transformando y actualizando el funcionamiento familiar.

En resumen las familias se van sucediendo generación tras generación, repitiendo un proceso marcado por el tiempo biológico del ciclo vital.


Algunas consideraciones sobre las Empresas.
Intentar transmitir conceptualizaciones sobre la empresa a otra disciplina, exige un trabajo de recorte y jerarquización muy complejo a la vez que inevitablemente subjetivo. Es necesario entonces explicitar que solo será una breve síntesis para permitir adentrarse en los aspectos que pueden ser claves a la hora de analizar las Empresas Familiares.

La empresa es una organización económica con capacidad de transformación continua. Se espera que la empresa se cree, se desarrolle y se transforme. Existen dos acciones básicas a la hora de conformar una organización empresarial: dividir y coordinar. Dividir es la base para avanzar sobre acciones y responsabilidades que exceden las capacidades de un sujeto y coordinar implica la necesaria armonía del sistema para avanzar en el logro de objetivos comunes. 7

Cuando se explicita la capacidad de transformación, la misma puede adoptar muchas formas: desaparecer, venderse, pasar a otros propietarios, integrarse en otra compañía, ampliarse o crear nuevas empresas. En cualquier caso su evolución vendrá definida por su capacidad de adaptarse al mercado, y su competencia en su capacidad para adoptar modelos de gestión y de producción funcionales a las necesidades económicas y sociales de su entorno. La finalidad económica de una empresa es determinante para definir direcciones. Solo es posible continuar si se acuerda con que le empresa tiene como sentido prioritario generar excedente económico. Para otros fines existen otras organizaciones.

El convivir de dos lógicas.
A continuación se podrá ver la convivencia de ambas lógicas a la luz de algunos ejes ordenadores.

Tal como desarrollan autores como Zanelli y Silva en su Libro Interacción Humana y Gestión, el concebir las organizaciones como efecto de la dinámica de las relaciones entre sujetos, lleva a pensar las complejidades de las Empresas Familiares enmarcadas en las tensiones de dos lógicas. En ese entre que genera la lucha de polos tensionales, es donde se desarrolla el día a día. 8



Solo con la finalidad de vislumbrar algunos ejes que sirvan luego para pensar la intervención, se detallan las siguientes tensiones.
1.- Las personas en las empresas tienen razón de ser en tanto contribuyen al objetivo del grupo. En términos de medios y fines diríamos que la persona tiene consideración de medio para conseguir objetivos. En la familia las personas representan un fin en sí mismo. La familia se constituye en relación a su filiación. Se tiene derecho de pertenencia a ella por el sólo hecho de haber nacido en una familia o haber sido aceptado en la misma a través de los vínculos de emparejamiento.
2.- La pertenencia de las personas a la empresa es inestable. En la empresa se puede entrar y salir. La relación con la empresa es variable. Uno puede desvincularse de la empresa porque así lo desea, o porque hay que dejar paso a las nuevas generaciones, y otro va a ocupar su lugar. La supervivencia a largo plazo de una empresa está vinculada a la idea de que todas las personas pueden ser sustituidas. La permanencia como miembro de una familia es estable. Cada uno es miembro de su familia y siempre lo será. La familia nos precede, existía antes de existir nosotros y existirá después de nosotros. De un modo u otro siempre formaremos parte de una familia, independientemente de lo lejos o cerca que la tengamos. Es nuestra referencia histórica.
3. En las Empresas, las funciones de las diferentes personas tienden a la estabilidad. Por regla general uno participa en una empresa porque posee algún valor para la misma, conocimiento, experiencia, etc. Su incorporación está ligada a su formación y desarrollará funciones relativas a la misma. En la familia la pertenencia es estable, pero cambian las funciones que ejercemos en ella. De la dependencia a la autonomía. A lo largo de nuestra vida vamos recorriendo los distintos roles que se juegan en la familia. Desde la dependencia como hijo a ejercer autoridad como padre o madre. Desde las relaciones del grupo de hermanos compartiendo una familia, a la autonomía de cada uno de los miembros en sus recorridos vitales.
4. Las relaciones predominantes en la empresa son de carácter racional. Las relaciones en el mundo laboral son básicamente funcionales. Aunque se establecen vínculos personales, siempre está presente la inestabilidad de las relaciones, las posibilidades de cambios y la aceptación tácita de mantener las relaciones dentro de cauces donde puedan ser sustituidas. Las relaciones predominantes en la familia son de carácter emocional. La involucración emocional entre los distintos miembros familiares es intensa. Vínculos no rescindibles construidos en torno al amor, la pasión, el sacrificio, la protección, etc. crean en la familia una red compleja de emociones, sentimientos y reacciones de la cual es difícil el análisis objetivo bajo el dominio de la racionalidad.
5. En los sistemas empresariales, el valor predominante es la competencia, el ser competente. Su valor depende del rendimiento, por ello es un valor cuantificable, remunerado económicamente y regulado mediante contratos formalizados. El valor de la familia es la identidad. En la familia cada uno de sus miembros tiene valor por sí mismo, en su identidad personal completa. No son tan importantes las capacidades, ni los méritos particulares de cada uno. Cada miembro tiene derecho de pertenencia por el sólo hecho de ser parte de la familia.
6. Parte esencial de la información y comunicación en la empresa está formalizada. Aunque existe información y canales de relación informales, se valora como información relevante aquella que se transmite de manera formalizada, esto es, actas, documentos escritos, balances, memorándum, etc. En el sistema familiar, la comunicación es un efecto de las complejas redes de relaciones vinculares construidas con el paso del tiempo. Poseen sus propias lógicas y se pueden comprender en forma singular.
Claramente estos ejes descriptos muestran la punta del iceberg. Se podrían profundizar, pero la finalidad es comprender la magnitud de la tarea al abordar las Empresas Familiares.

Como puede verse, la potencialidad de los conflictos en este tipo de sistemas es tremendamente elevada. Abordar como profesionales psicólogos este tipo de sistemas sin avanzar en la comprensión profunda de estas tensiones, puede resultar una tarea infructuosa y desgastante.



Una visión integrada.
Como ya fuera explicitado, al hablar de Empresa Familiar estamos visualizando un sistema compuesto a su vez por dos grandes sistemas: el familiar y el empresarial.

Cada sistema estará compuesto por sus respectivos elementos y opera bajo sus propias lógicas de funcionamiento.

Un componente que amerita un análisis y que pasa a ser común a ambos sistemas, es el contexto. El entorno socio-económico es común para la familia y para la empresa, aunque las informaciones relevantes de dicho entorno, son diferentes para el sistema familia que para el sistema empresa. Sin necesidad de avanzar en el tema, es claro que a la vez ese entorno será particular a la luz de la singularidad de cada empresa familiar analizada. Considerar la dimensión como relevante es, para el rol del analista, lo significativo.

Al momento de analizar ambos sistemas trabajando en forma conjunta, y tomando el rol del analista externo como punto de apoyo, lo que podemos observar es la dinámica de apuntalamientos y confrontaciones recíprocas. Resulta en la práctica imposible el despegue de ambos sistemas. Vemos la interacción y sus efectos. Vemos y escuchamos el dinamismo de los vínculos. Trabajamos sobre los efectos permanentes de ese cruce de esperables y modos de funcionamiento. Se es padre y jefe, se es hijo y empleado, se es madre y socia. Todo a la vez. Todo en movimiento permanente.

Mucho se ha escrito sobre la convivencia de 3 roles posibles de ocupar en la vida de las integrantes de las Empresas Familiares. Propiedad, gestión y familia.9 Se puede ser todos a la vez, cruzar todas las combinaciones posibles o simplemente uno de ellos. Estas posiciones ligadas a posibles lugares pre-determinados, solo describen un estado de situación. Permiten ver una foto, permiten visualizar un mapa. Pero una foto no es la realidad, es solo la captación de un instante. Y un mapa no es el territorio. Allí radica el enfoque, trabajar sobre le dinamismo es trabajar sobre los vínculos y las interacciones. Bajo esta mirada, no son las organizaciones como tales nuestro objeto de estudio. El dinamismo propio de las relaciones interpersonales, los vínculos y la calidad de los mismos, las representaciones mutuas, las imágenes que reflejan los espejos que son los otros y el impacto en cada uno, la potencia que ello genera. Positiva o destructiva, pero potencia al fin.

Es en ese difícil espacio donde trabajamos. Es allí donde podemos avanzar en la calidad de vida de los sujetos y a la vez la calidad de la empresa. Si la voluntad de esa familia empresaria o de esa empresa donde convive la familia, es continuar y trascender, nuestro posicionamiento como analistas tendría que avanzar en esa dirección. Sin calidad vincular, en el sentido más abarcativo del término, nada sano se podrá construir en una Empresa Familiar.

Y allí los psicólogos tenemos mucho por trabajar.

Referencias Bibliográficas:
Brojt, David; “La empresa con destino”. Granica.- 2009

Etkin, J y Schvarstein, L; “Identidad de las organizaciones”. Paidos.- 1989

Etkin, Jorge; “Gestión de la complejidad”. Granica.- 2003

Jaffe, Dennis; “Trabajar con los seres queridos”. El Ateneo.- 1991

Jaques, Elliot; “La organización requerida”. Granica.- 1998

Rosenblatt y otros; “La familia en la empresa”. El Ateneo.- 1985

Schlémenson, Aldo; “Análisis organizacional y empresa unipersonal”. Paidos.- 1993

Schlémenson, Aldo; “La estrategia del talento”. Paidos.- 2002

Schlémenson, Aldo; “La perspectiva ética en el análisis organizacional”. Paidos.- 1990

Schvarstein, L; “Diseño de organizaciones”.- Paidos. 1998

Schvarstein, L; “Piscología social de las organizaciones”.- Paidos 1992

Torcigliani, Inés; “Microemprendimientos familiares”.- Espacio. 2007



Ward, John y otros. “El éxito de los negocios de familia”. Norma.- 2005

1 Lic. En Psicología, Especialista en Gestión, Docente en la Cátedra Psicología Laboral e investigador del Grupo Trabajo y Salud en la Temática de Empresa Familiar y transmisión generacional. U.N.M.d.P. Director de Giardelli & Gonzalez, Psicología del Trabajo, Consultora dedicada al Análisis Organizacional de Empresas de Familia.

2 Sobre este tema se puede consultar “Análisis organizacional y empresa unipersonal” de Aldo Schlémenson.

3 Se puede profundizar en “El éxito en los negocios de familia” de John Ward y otros.

4 Consultar “Microemprendimientos familiares” Ines Torcigliani

5 Por lo general todas las corrientes estructuralistas y de la administración apoyan sus propuestas de intervención sobre estos conceptos. El sesgo disciplinar suele ser determinante a la hora de realizar el recorte. Leonardo Schvarstein, en su libro “Diseño de organizaciones” aborda el tema de las posibilidades de especificar y delimitar los alcances de la mirada disciplinar y acentúa el peso de los recortes al momento de sostener la investigación o específicamente el trabajo de campo.

6 Ver los muy interesantes trabajos publicados por Miguel Ángel Gallo y Oscar Mucci sobre las Empresas Familiares.

7 Ver un “Estructura de las organizaciones” de H. Minztberg. Este libro excede en mucho los alcances de este escrito, pero pueden permitir a profesionales ajenos a la disciplina organizacional, adentrarse en los conceptos centrales de las estructuras empresariales.

8 Sobre este tema es recomendable los textos “Identidad de las organizaciones” de J. Etkin y L. Schvarstein y “Gestión de la complejidad en las organizaciones” de Jorge Etkin. En ambos es posible profundizar sobre la complejidad y las luchas tensionales. El carácter dinámico de los sistemas organizacionales y el reflejo de la lucha entre polos tensionales permite entender claramente el entre al que nos referimos.

9 Ver Gallo, op.cit.



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